医院岗位管理与绩效工资要点详解.ppt

医院岗位管理与绩效工资 陈亚光 “医改”中有关公立医院改革的论述 预算管理、成本核算和控制、控制医药费用增长速度、调整收费价格、控制特需服务 全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总额，推行岗位工资和绩效工资制度 充分调动医务人员积极性。 我们要领会的实质是什么？ 政府投入的目的是体现医疗供给的公平 政府投入的结果是扩大医疗市场 政府投入的导向是医院要提高效率 如何调动积极性? 方法在哪里? 　　　 岗位管理、绩效考核 绩 效：效益、效率、质量和目标可 　　　　　　测量的结果 绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬 薪酬的作用 1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用 国有医院现行的薪酬体系 1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成 工资支付形式不同对员工行为影响也不同 岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小 国有医院现行薪酬的问题 1、社会竞争性不强 2、内部竞争性不强 3、激励作用不强 4、不公平性 5、忽视了医院岗位的多元性 6、导向不明确 医院岗位特点 1、分类不同： 　　　卫生技术人员（医生、护士、医技、药剂）； 工程技术人员； 行政管理人员； 工勤人员； 2、不同岗位的差异 3、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差异 分配改革思路 主要思路： 　　　根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系，分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管理者与被管理者的差距，拉开医生与护士的差距，但是关注最低收入层，以保证在认真工作的情况下，在医院效益增加的情况下，人人收入有所增加。实施办法是先易后难，先简单后复杂，先管理者后员工，先试行后推开。 薪酬支付方法 1、目标与工资总额预先明确 2、目标与绩效工资正向增长 前景理论 卡尼曼2002年获诺贝尔奖金 两个规则 薪酬体系设计原则 （一）医院宏观控制人力成本，根据医院综合效益调控薪酬总额, 注意各种平衡关系社会平衡、员工平衡、老员工与新员工眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等 (二) 根据医院战略和管理要求确立薪酬重点 （三）以岗位特点为依据 根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 （四）岗位工资和绩效工资制。 （五）根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向。 （六）拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜(竞争性10%以上），向贡献大的人员倾斜。 （七）符合社会义市场经济规律，用市场经济的 手段调控分配政策，引导员工实现社会公益事 业目标。 （八）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。 （九）配套可操作的考评体系（指标涵盖面广、 易理解）。 （十）退休计划。 考核指标 1、效益指标：服务量、收入等 2、成本指标：业务费占医疗收入比例 3、公益指标：平均住院日、药品比例、 均次费用等 4、质量指标：临床路径、电子病历、大 型检查阳性率、抗生素使 用、核心医疗制度执行等 5、发展指标：技术项目、科研论文等 权重系数设计依据 根据政府文件确定精神 根据地方劳动部门公布的指导意见 根据医院实际情况 　1.员工承受能力 　2.医院改革成本支付能力 　3.医院期望的目标 郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数 生产科室各类人员权重系数排列顺序 管理及工勤部门各类人员权重系数排列 郴州市第一人民医院各类人员薪酬体系 管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核，根据绩效上下浮动。 员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学历和职称，绩效工资根据所在科室和个人的绩效来确定。 岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位，各自根据工作岗位特点及权重系数不同而有所区别。 临床科