运用精益六西格玛提升人力资源管理水平(李旭东)详解.doc

评审论文 运用精益六西格玛提升人力资源管理水平 李旭东 西昌钢钒公司人力资源部 摘要： 精益六西格玛作为客户驱动下持续改进的一种管理模式，经过二十余年的不断发展完善，已经成为衡量企业管理水平的重要标志。它不仅仅是改变了传统的管理思维和管理模式，更将持续改进、追求完美、全员参与的文化注入到企业的灵魂，使之成为企业战略目标和核心竞争力的重要组成部分。 本文在分析精益六西格玛管理思路的基础上，结合人力资源管理中常见的现实问题，从目标定义、数据采集、流程分析等多个角度，探讨在具体工作中如何科学运用精益六西格玛管理方法和工具，进一步挖掘和发现人力资源管理中的潜在问题，进而通过对关键因子的改善和管理流程的优化，有效提升人力资源管理水平。 关键词：精益六西格玛 提升 人力资源 管理水平 0引言 精益六西格玛(LSS)是将精益（Lean）思想和六西格玛（Six Sigma）的方法论和工具融合在一起的流程改善方法论。精益聚焦于消除浪费和改善速度，六西格玛聚焦于减少变异和提升质量。精益六西格玛是两者的有机融合，是一套结合方法论、工具和技术的严密体系，可以应用于企业从交易、服务、制造到管理的全部流程，并产生巨大的经济效益和文化影响力。 自摩托罗拉（Motorola）在二十世纪八十年代后期开始尝试运用六西格玛思维解决内部质量问题开始，经过通用电气（GE）、丰田（TOYOTA）、三星(SAMSUNG)的不断创新、完善和发展，已经有越来越多的公司将精益六西格玛运用在企业管理中，并取得了显著成效，这其中不乏西门子（SIEMENS）、戴尔(DELL)、飞利浦(PHLIPS)、福特(FORD)、爱立信（ERICSSON）、英特尔（INTEL）、宝马（BMW）等世界知名企业。 作为企业管理体系中的重要一环，人力资源管理也完全适用于精益六西格玛的管理方法和工具，并借助精益六西格玛管理进一步优化流程、提升效率、改善文化，最终实现企业的战略目标。本文在认真分析精益六西格玛管理思路的基础上，结合人力资源管理中的常见问题，运用精益六西格玛的DMAIC（是指定义（Define）、测量（Measure）、分析（Analyze）、改进（Improve）、控制（Control）五个阶段构成的过程改进方法SMART原则（S=Specific（明确性）、M=Measurable（可衡量性）、A=Attainable（可达成性）、R=Relevant（相关性）、T=Time-bound）（时限性）目标必须是具体的 目标必须是可以衡量的 3）目标必须是可以达到的 4）目标与其他目标具有一定的相关性 5）目标必须具有明确的截止期限离数据只能用自然数或整数单位计算一般计数方法取得在一定区间内可以任意取值的数据,其数值是连续不断的,相邻两个数值可作无限分割后仍然有意义，即可取无限个数值…… 从上述分析可以发现，采集的数据越是详细、科学、量化，则可进行分析的角度就更多，分析内容就更加详实、深入，更容易挖掘出数据背后的原因、动机，也更容易找到解决问题的思路和方法。 1.3在流程分析中，一定要对自变量进行科学的量化赋值，通过多次排查确定关键因子 在具体工作中，传统的人力资源管理也会针对流程进行分析，以查找问题的主要原因，并针对该因素进行优化以改善结果。但是由于缺乏科学的量化措施，传统的分析方法很容易被浮在问题表面上的各种次要因素所迷惑，难以准确找到问题的根本所在。如果具体问题中的自变量较多，流程复杂，采用传统的分析方法往往会迷失方向，最终导致作出错误的判断。精益六西格玛对数据的量化要求可以有效还原数据的真实性，使流程分析避开次要因素的干扰，挖掘出埋藏在迷雾深处的关键因子，保障流程分析的客观性和科学性。 以人力资源管理中经常开展的员工离职率分析为例。由于员工离职的原因较为复杂，并且显性原因和隐性原因相互交叉，主要原因和次要原因相互影响，离职率分析属于一个较为典型的复杂流程分析。传统人力资源管理对离职率的分析一般通过离职谈话或离职调查对员工离职原因进行分类（主要原因、次要原因），并通过对各类离职原因进行计数，统计离职原因的出现频率，以此来确定造成员工离职的关键因子，再进行风险评估后采取相应措施加以改善。但这样的分析由于缺乏定量数据的支撑，分析结果可能存在较大风险，有时甚至和真实原因完全相反。 以下是某单位针对员工离职倾向所作的一个调查： 目前本单位有15名员工存在离职倾向，目前排名第一、第二的主要离职原因分别是： （1）目前收入与预期收入相比偏低。（被8人列为主要原因，占比53%；被3人列为次要原因） （2）职业生涯发展不理想，晋升空间有限。（被3人列为主要原因，占比20%；被6人列为次要原因） 按传统人力资源管理方式分析，在可能离职原因排名顺序出来之后，首先要针对排名第一的能离职原因进行分