第五讲绩效评价主体的选择与培训详解.pptVIP

绩效评价主体的选择与培训 一将无能，累死千军 使考核重点一致P151 使被考核者产生信赖感 保证正确的工作方向 绩效评价主体的选择条件 了解评价对象的绩效信息 掌握绩效评价方法 遵循绩效评价规程 保持客观公正立场 案例：某商业银行的绩效评估 连续两年绩效评估都位居于全行中层管理者倒数三名内的干部，银行将责令其自动下岗 问题： 中层管理者相互之间对工作责任、技术要求、投入程度并不完全了解，互评结果的主观性明显，且有部分互评分带有情绪化； 那些坚持原则、敢于管理、成绩突出，但个性强的中层管理者群众评议的平均分明显低于那些工作无起色也无失误的干部； 自评分普遍达到接近满分的水平，基本失去相互比较的意义； 主管领导的评分相对较为客观和公正，但是不同部门主管领导之间的评分标准差距较大，评分结果之间难以作横向比较。 评价主体的心理误区及原因 从众心理：索尼的盛田昭夫不盲目追随潮流，决定按能力来评价人：论资排辈和学历至上使得年轻有为的商人不能展示他们的能力和抱负。P159 晕轮效应（以偏概全） 逻辑误差（运用简单的逻辑推断代替实际的考察，如“见多必然识广”） 评价主体的心理误区及原因 宽大化倾向（天花板效应） 原因—— 保护下属、横向竞争、回避矛盾、对绩效评价缺乏信心和不够明确、督促和鼓励员工进步 严格化倾向（地板效应） ——对评价缺乏充分了解、借机整人、迫使辞职、减少薪酬、企业文化 中心化倾向（趋中效应） ——不愿采取极端评价、息事宁人、不了解对象情况、对评价缺乏信心、评价方法不明确 评价主体的心理误区及原因 首因效应（第一印象误差） 近因效应（近期行为误差）P165 评价者个人偏见（求同排异，恃强凌弱） 定势误差P157(诸葛亮对魏延） 对比误差P163（琼斯与杰克韦尔奇） 克服心理误区的方法 将绩效评价指标界定清晰 使评价者正确认识绩效评价的目的 结合使用比较法，提高区分度 充分了解评价对象，全面收集相关资料 熟悉掌握绩效评价系统，提高认识，增强信心 绩效评价主体的培训内容 评价者误区分析 收集绩效信息方法培训 绩效评价指标培训 确定绩效标准的培训 评价方法的培训 绩效反馈面谈培训 绩效评价主体培训的方法 时间安排（管理初任、绩效评价前、修改绩效评价体系、日常管理技能培训） 培训方式： 专项培训 管理技能培训 实战培训（案例讨论、在职员工评价） 案例讨论 使用相关绩效评价案例，组织讨论。 讨论重点： 绩效评价指标体系的框架思路 绩效评价主体的工作要点 绩效评价事实依据的收集 绩效标准的确定和完善 绩效评价程序和方法的运用和改进 360度考核法P243 工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不同的。人们在实际工作中开发出了360度考核法（全视角绩效考核法）。 这是一种基于经理、客户、合作者、供应商等信息资源的收集信息、提供考核并考核绩效的方法。 360度考核法优点 1、综合性强，集中了多个角度的考核信息。 2、信息质量可靠。 3、通过强调团队和内部/外部顾客，推动力全面质量管理。 4、从多个人而非单个人那里获取考核信息，可减少偏见对考核结果的影响。 5、从员工周围人获取信息，增强员工的自我发展意识。 360度考核法应注意的问题 1、收集和处理信息和数据的成本高。 2、大量的信息汇总容易演变为表格和印刷材料的沟通。 3、来自不同方面的意见可能会有冲突。 其实，任何方法都是由人来决定其成败的，而不完全由技术决定。其成功依赖于管理人员如何处理收集到的信息，并保证员工受到公平的对待。 不同评价主体的比较 上级评价（了解对象，纵向管理管理） 同级评价（协调合作、监督与竞争关系） 本人评价（有偏高评价倾向） 下级评价（民主评议，有人际干扰） 客户评价（外部评价，比较客观） 作业： 对于不同的评价主体，怎样使用不同的绩效评价指标？怎样确定不同的权重？ “中国版的360度”评估方法 即所谓的“四个一评”或“三个一评” “四个一评”是指职员自我评价、职员互相评价、领导评价和群众评价 “三个一评”就是自评、互评和领导评 多轮重复对策策略 以牙还牙，以眼还眼