B复件 医院核心人力资源培育和激励机制建立2011.8.23aAA.pptVIP

医院人事管理与人力资源管理的区别 注重： 人： 人事部门： 管理内容： 绩效考核管理方案： 劳资关系： 何为人力资源？ 字面意思：人的力量是资源 规范概念：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 人力资源是医院的第一资源 人力资源管理 人事管理 结果 过程 成本 资本 非生产、非效益部门 生产、效益部门 以事为中心 开发员工的潜能 例行 在竞争中不断变化 从属、对立 平等、和谐 人力资源管理就是把人放在最合适的位置 人力资源管理的最终归宿是员工的幸福与快乐 医院人力资源管理面临的挑战 优秀人才严重短缺 员工期望值不断提升(托克维尔效应) 流动性挑战 对外部环境的依赖性增强 价值观多元化 人力成本上升 政府干预 管理人员的管理技能面临挑战 新生代员工（80后/90后）成为或即将成为主力 托克维尔效应 法国历史学家和社会活动家托克维尔（曾当过国会议员和共和国外交部长）在《旧制度与大革命》中写道（大意）：法国大革命的根源之一，在于法国农民受到的束缚大幅度减少，生活水准显著提高，而随着手铐的去除，剩下的脚镣往往变得百倍的不能容忍。 美国社会学家丹尼尔·贝尔写于1973年并在1986年有了中文版的《后工业社会的来临》中写道：公平报酬和公平差距的衡量原则问题将是后工业社会中最令人烦恼的问题之一。他进一步解释道，随着收入差距的缩小，随着民主更加明确，对平等的期望会快速增加，而且人们会进行更加令人反感的比较；换言之，“人们可能受的苦减少了，但他们的敏感度提高了，这种现象现在通称为 ‘托克维尔效应’”。 新生代员工（80/90后）特点 更加在意他们为什么要工作，工作对自己的价值何在。 按照他们自己的价值观，而不是医院规定的价值观行事。 对传统的权威没有耐心，崇尚自由自在的生活，因而变得更加难以管理。 更加注重工作、生活、家庭、情感的平衡，和他们的父辈相比，绝对不会把事业和工作作为生命的全部或主要部分。 更在乎个人的感受和实实在在的收入，而不是地位上的升迁。 核心人力资源 核心人力资源代表了医院所拥有的专门性知识、技能和能力的总和。 具有以下特性： 独一性 关键作用 重大贡献 医院的核心人力资源包括 高级职称专业技术人员 中层及以上管理人员 能为医院做出特殊贡献的普通工作人员 培育和激励的目标 提高能力 激发活力 方法：三个机制 竞争机制 激励机制 约束机制 竞争机制 优秀(核心)人才库的建立 入库条件 考核标准 奖励以及淘汰机制 激励机制 薪酬激励 职称激励 个人发展激励 约束机制 牢记战略目标 形成统一的核心价值观 查找差距或不足，提出整改意见 强化绩效考核 潜在核心人力资源的培养 把握好5个原则 ： 以人为本 开发为主 绩效导向 合法保障 和谐发展 个东软股份的 内部vnv