某大型集团公司高管核心技术人员长期激励方案详解.doc

 ***大型集团公司 核心人才长期激励方案 XXXX企业管理咨询有限公司 二○一一年十一月  目录 第一章 总则 3 1.1 目的 3 1.2 原则 4 第二章 长期激励的对象 5 第三章 长期激励奖励基金的提取 5 3.1 提取的依据 6 3.2 提取的额度 7 第四章 长期激励的模式 7 4.1 模式的选择 8 4.2 年薪递增计划 9 4.3 利润分享计划 11 4.4 弹性福利计划 13 4.5 退休金计划 15 4.6 备选激励模式 17 第五章 长期激励的组织 17 5.1 组织机构 17 5.2 机构职责 18 第六章 长期激励的考核与兑现 19 6.1 年薪递增计划的考核与兑现 19 6.2 利润分享计划的考核与兑现 21 第七章 财务测算 26 7.1 总体发放金额测算 27 7.2 长期激励岗位的薪酬测算 27 第八章 附则 27 附件： 附件1 关键价值考核指标体系 28 附件2 “个人奖金池”账户样表 28 ***大型集团公司 核心人才长期激励方案 通过第Ⅰ篇、第Ⅱ篇的调查内容，第Ⅲ篇核心人才的确定，本篇将完成长期激励方案的设计。 总则 目的 通过对核心人才实施长期激励，主要达成以下几个目的： 实现集团战略 集团战略的实现最终依靠全体员工的努力，而核心人才的努力程度又是影响战略实现的关键因素。长期激励直接的目的就是提高核心人才的努力程度，以保证集团战略目标的实现。 建立共同愿景 长期激励最本质的特征在于“长期”性。之所以施行长期激励，在于将集团长远的发展目标引向集团内部的员工，让员工（主要是企业经营管理者与核心技术人才）为集团的长远目标奋斗。 引入有效的人才竞争机制 长期激励的对象主要通过对集团的战略价值分解获得，这样就能明确集团的人才梯队以及核心人才的价值标准，再将这些价值标准用于考核相关的人才，促使其努力完善自身的素质，通过激励又能有效吸引那些尚未进入被激励对象范围的人才以长期激励的价值标准要求自己，形成人才竞争机制。 明确员工自身价值 通过对战略价值分解，找到对应的承载岗位，并将相关的关键价值因素用来考核对应岗位上的员工，使员工明了自身岗位的关键价值，这就增强了员工工作的目的性和主观能动性。 原则 在当前集团的具体情况下，施行长期激励须坚持以下几个原则： 目标与价值导向原则 如本章第一节所述，长期激励根本上是为了达成集团战略目标，实现集团长远的关键价值，因此，长期激励必须首先坚持目标与价值导向原则，否则，长期激励就会迷失方向，有可能与集团战略相脱节。 利益一致原则 长期激励最终将集团的战略与员工的个人关键价值联系在一起，员工在实现其关键价值的同时，一步步实现集团的战略。以员工对集团战略价值的贡献为基本参照，进行奖金的分配，能有效的保证集团的利益与员工的利益尽最大程度的一致。 长期激励与短期激励相结合原则 过多的短期激励会刺激核心人才采取短期经营管理行为，从而损害集团的长远利益。但只考虑集团的长远利益，不顾到短期的现实利益，势必影响员工的工作积极性，导致长期目标无法实现。因此，本方案初步构建了核心人才的激励体系，把长期激励与短期激励有机结合了起来。考虑集团的具体实际，本方案在设计时重点阐述了长期激励的内容，同时，兼顾了员工的短期激励。 物质激励与精神激励相结合原则 马斯洛需要层次理论揭示：物质需求是人最基本的、低层次的需求；当员工有了一定的物质激励以后，就会追求高层次的归属感与自我实现等方面的精神需求。要使长期激励制度发挥最大效用，须考虑将员工的物质诉求与精神诉求结合起来。本方案重点阐述了物质激励的内容，同时，也给出了面向长期激励的精神激励的相关措施。 公开透明原则 长期激励面向的是员工较长一段时间的绩效而进行的奖励，需要满足一定的条件或经过一定的时期（至少为5年）才能兑现。为了激励员工在兑现前高效地工作，就需要向员工公开激励的标准及应获得的回报等。只有这样才能真正激励员工信心百倍地为了目标而努力，从而实现长期激励的目标。 长期激励的对象 关于长期激励对象的选择详见第Ⅲ篇《长期激励对象的选择思路及方法》。通过对集团内部战略价值的分解与外部市场因素的考察，最终选定了享受长期激励的人员。 长期激励奖励基金的提取 任何激励方式都需要有特定的资金维持其运行，任何激励措施也必然要回答用于激励的资金从何处来及用于激励的资金有多少的问题。本方案所称“奖励基金”即指从集团的利润中提取出来用作员工长期激励的资金。 提取的依据 奖励基金一般来源于企业的利润，因此，企业的利润值便成为了提取奖励基金的依据。但以利润指标为基础的财务指标有很多，表现形式及反映的内涵也各不一，选用何种指标作为奖励基金提取的参照依据直接关系到奖励基金的额度及激励措施的可行性。表一通过对几个常用的财务指标的比较，最终选择以集团净利润