绩效评估和管理.ppt

求职应注意的礼仪 求职时最礼貌的修饰是淡妆 面试时最关键的神情是郑重 无论站还是坐，不能摇动和抖动 对话时目光不能游弋不定 要控制小动作 不要为掩饰紧张情绪而散淡 最优雅的礼仪修养是体现自然 以一种修养面对两种结果 必须首先学会面对的一种结果----被拒绝 仍然感谢这次机会，因为被拒绝是面试后的两种结果之一。 被拒绝是招聘单位对我们综合考虑的结果，因为我们最关心的是自己什么地方与用人要求不一致，而不仅仅是面试中的表现。 不要欺骗自己，说“我本来就不想去”等等。 认真考虑是否有必要再做努力。 必须学会欣然面对的一种结果----被接纳 以具体的形式感谢招聘单位的接纳，如邮件、短信 考虑怎样使自己的知识能力更适应工作需要 把走进工作岗位当作职业生涯的重要的第一步，认真思考如何为以后的发展开好头。 Thank you * 经图表明：绩效管理居于人力资源管理的中心地位是企业战略的重要组成部分。结合武欣30—32页讲。 * 案例1：武欣第125页 案例2：见绩效沟通文章 第六讲 绩效评估与管理 一、绩效评估 二、绩效管理 三、绩效沟通 二、绩效评估 （一）现实中的绩效评估 （二）绩效评估的目的和意义 （三）绩效评估的基本程序 （四）绩效评估的方法 （五）绩效评估的实施 （一）现实中的绩效评估 案例1：“匆匆过客”般的绩效评估 案例2：业绩、苦劳与奖金 案例3：强迫分布的结果 ——绩效评估出了什么问题？ 结果与初衷明显相悖 ——人们为什么不喜欢绩效评估？ 评价者与被评价者的焦虑、压力 ——解决问题的最好途径在哪里？ 目的明确、程序科学、方法正确 案例1：“匆匆过客”般的绩效评估 M公司开始了一年一度的绩效评估，人力资源部顺其自然地充当这项工作的组织者与协调员。人力资源部会将一些固定的表格发给各个部门的经理，各部门的经理则需要在规定时间内填完这些表格，交回人力资源部。于是各部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表格中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。这次评估工作就算是完事大吉了。每个人又回到现定工作当中，至于那些表格去哪里发挥作用了，也就不了了之，也没有人关心它们了。 案例2：亚太公司的绩效评估 又到年终绩效评估的时候了。由于公司去年采取了比较公开的方式，结果因为打分高低的问题出现了不少矛盾，因此，今年为了避免重演去年的悲剧，公司决定采用背靠背的打分方式。即主管人员为员工打一个分数但并不让员工知道，而员工也需要为主管人员打分作为民意调查的结果。 这几天业务3部的办公室气氛跟往常有点不大一样： 一向比较吟持、冷峻的王经理这几天也对部下露出了一点笑容； 平时经常上班迟到的小邓这几天早早就来到办公室； 3.老张心想：我在这里资格最老，这么多年，没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳。现在的年轻人，书本上的理论知识一套一套的，可真正做起业务来，还不得靠我这样的老业务员。王经理要是比较有头脑的话，一定不会亏待我的； 4.小刘暗自想：我可是正经名牌大学毕业的，在这里我的能力最强。去年把我评为先进，那帮老家伙们很不乐意，今年王经理会不会害怕别人的闲言碎语不敢把我评得太高呢？ 5.老吴心里琢磨：那天王经理说了句“现在的年轻人外语、计算机水平都比我们强，真是青出于蓝而胜于蓝啊”！看来我们这些老同志是一天不如一天值钱了，不知年终奖金能分到多少？ 6.小郭心想：经理看我的眼神有点不对劲，肯定是那天开会我当众给她提了条意见她还耿耿于怀呢。看来今年我算倒霉了。 案例3：强迫分布的结果 N公司又到了年终绩效评估的时候，从主管到员工每个人都惴惴不安。由于N公司采用的是强迫分布法，即每个部门中A、B、C、D、E5个等级各自所占的比例是一定的，因此主管人员就需要按照给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头疼的事情，特别是该把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。结果往往还要向员工解释一番 ：“其实今年我们部门大家表现得都很不错，只是上面规定每个部门必须要有15%的人被评为E等，上一次开全体大会时只有你迟到了，所以这一次只好委屈你了，我也是没有办法。”员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己可能就成了E等的牺牲品。 （二）绩效评估的目的和意义 目的： 鼓励员工正确的行为，纠正不当表现：绩效控制； 为员工的升、迁、奖、惩等人事决策提供依据； 为员工的薪酬设计、培训发展提供决策支持。 意义： 提高生产力和工作效率； 在实现个人绩效目标的基础上实现组织目标。 （三）绩效评估的程序 制定标准：避免考评者的主观随意性 实施考核：对