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鞍山市卫生系统人力资源管理存在的问题剖析 　　摘 要 本文从鞍山市卫生系统人力资源管理的实际情况出发，提出了在人员招聘、单位绩效管理以及企业文化等方面存在的问题及解决对策。 中国论文网 /3/view-7174188.htm 　　关键词 人才招聘 绩效考核 企业文化 　　人才是最宝贵的财富，是创造物质财富和精神财富的带头者和推动者。当今社会已进入知识经济时代，经济的发展和现代化建设更加依赖于人才的积极贡献。人才竞争形势日益严峻，人才对于社会的进步，国家的兴衰和事业的成败有着极为重要的意义。人力资源管理也由传统型逐渐向现代型人事管理改变。下面就鞍山市卫生系统在人力资源管理中存在着的问题和解决的方法进行剖析： 　　一、人才招聘方面 　　人才招聘工作是人力资源管理中最基础的工作，是根据组织人力资源规划和工作分析要求，把有一定技巧能力和其他特性的人才吸引到单位空缺的岗位上，来满足单位的人力资源需求的过程，它是单位人力资源管理活力的重要组成部分。要正确的选才，做到人尽其才，才尽其用。鞍山市卫生系统的招聘工作虽然也取得一些成绩，然而在招聘方法、形式等方面所存在的问题却严重影响招聘效果。 　　（一）人才招聘渠道窄 　　现在我市大多数卫生事业单位进行招聘工作，就是依靠在鞍山市人力资源和社会保障局的网站上发布招聘信息，这种招聘方式涉及面太小，信息面太窄，而且招聘时间大约都集中在每年的八月份，时间上有些滞后，因为每年的应届毕业生在毕业当年的3、4月份就和有关单位鉴定和工作意向协意。这样就使一些优秀的人才不能及时的了解招聘信息，为了避免出现招聘漏洞，应该拓宽招聘渠道。 　　具体做法分为单位内部招聘和单位外部招聘。可以利用各种传播媒介进行招聘、参加应届毕业生校园招聘会、人才交流会、通过职业介绍机构推荐人员等一些招聘方式。内部招聘的单位应建有内部招聘系统，一旦出现职位空缺，首先在单位内部网站或布告栏刊登招聘信息，让那些停薪留职的、休长假的或有想法进行岗位轮换的职工有优先申请自荐的机会，这样不仅使工作空缺的信息发布迅速，广告渠道的成本也较低，还能使本单位招聘到更多优秀的人才，同时给这些应聘者提供了发挥自己能力的平台。医疗单位也可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者相关资料，即节省招聘费用，也可以缩短招聘时间，并可以在信息公开，竞争公平的条件下公开考核，择优录用。 　　卫生人才招聘必须建立科学、公正的用人机制，为组织获取合格人才，也要为合格人才匹配合适的岗位，即做到“人职匹配”。当今组织间的竞争已经转为不同组织所拥有的人力资源之间的竞争，优秀的人才资源是一种稀缺资源，各医疗单位长足的发展必须建立科学的招聘管理系统，要最大限度的利用其所拥有的每一位职工的潜能，为每个职工提供一个不断成长 ，最终实现个人价值的机会。更要留住单位的核心人才，为单位发展合理的储备人才。 　　（二）人力资源流动不畅 　　卫生人才配备的关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，提高人力资源的整体配置效率。现在医疗卫生行业的社会保障体系和卫生人才市场的人事代理机制尚不健全，造成人力资源流动不畅，专业技术人员缺乏合理流动。 　　没有变化就不需要规划，随着人才竞争的日益激烈，外部环境瞬息万变，导致了组织对人力资源供求的动态性。在科学技术日益发展的今天，医疗技术、医疗器械更新的周期越来越短，越来越多的医疗先进设备及先进技术投入使用，这就对人员素质提出了更高要求。同时，医疗卫生专业人员流动日趋频繁，越来越多的人不断地尝试新的工作环境，这能较好地帮助单位实现内部劳动力的合理、有序流动，盘活现有劳动力资源。 　　二、绩效考核方面 　　绩效考核即设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给员工公正的报酬和激励，让所有职工知道做什么，怎样做和怎样获得回报。鞍山市卫生事业单位在绩效管理方面做的都不是很到位，形式化严重，没有发挥其应有的作用，主要原因是评估要素不科学，不全面、乏评估技能及激励机制、反馈不及时，信息不通畅、缺乏绩效改善措施。 　　任何一个绩效评估程序运行之后，都应该有一次或多次的反馈来确认职工存在的问题。传统的绩效考核往往在考核实施运行后就宣告结束了，职工不知道考核结果或者只知道考核结果，不了解自己哪些地方做的好，哪些地方需要进一步改善，从而导致职工的绩效始终停留在一个水平上。如果后期工作不能及时跟进，不做或者不尽心去做，那么前面的工作都将徒劳无功，浪费时间。在这样的情况下，应该组织一次成功的绩效反馈面谈，对绩效考评起来积极的促进作用，使之真正发挥作用。让职工了解考核结果作为改进其今后工作的依据，给医护人员提供一个良好的沟通机会，了解他们工作的实际情况和困难，并让职工确信单位可以给予他们所需要的帮助。让他们了解到有