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管委会领导目标管理的激励艺术研究 　　[摘要]在高等院校校区管理是围绕“建设校区和服务师生”的目标运转的。这个统一的目标使得校区管委会的各个工作融为一个整体，校区管委会就是要从这个整体出发，协调各环节和各方面的管理工作。校区管理委员会领导要善于掌握激励技术，运用沟通激励、榜样激励和解决冲突技术激励下属的热情、献身精神和创造力，协调解决组织目标实现过程中出现的矛盾和冲突，以实现管委会的管理目标。 中国论文网 /4/view-7124152.htm 　　[关键词]管委会领导；目标；管理；激励艺术 　　[中图分类号]D63 　　[文献标识码]A 　　管理是一个为了达到同一目标而协调集体所作努力的过程。目标不但为管理指明了方向，而且是一种激励被管理者的力量源泉。特别是当组织的目标充分体现成员的共同利益，并使之与每个成员的个人目标结合在一起时，就会极大地激发组织成员的热情、献身精神和创造力。在高等院校校区管理系统中，管理过程的各个环节以及各个方面也是围绕一个统一的目标――建设校区和服务师生――而运转的。这个统一的目标使得校区管委会的各个工作融为一个整体，校区管委会就是要从这个整体出发，协调各环节和各方面的管理工作。 　　校区管理委员会领导的主要任务是激励下属的动机，协调解决组织目标实现过程中出现的矛盾和冲突等。 　　一、激励过程与激励技术 　　（一）激励与需要 　　激励，是指激发下属动机的过程。管理活动中的激励，就是调动积极性。领导者激励下属，就是说下属做了那些领导者希望做的事情，领导者使下属在某方面的需求得到满足，从而使下属按照所需要的方式行事。作为领导者，首先要了解下属的需求。心理学家马斯洛的动机理论认为，人的需要可以分为五个层次： 　　1.生理需要――维持人类生存所必需的身体需要。 　　2.安全需要――保证身心免受伤害。 　　3.归属和爱的需要――包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 　　4.尊重的需要――包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 5.自我实现的需要――包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 　　把激励看作一系列的连锁反应： 　　需要――引起――欲望――促使――内心紧张――导致――行动――结果达到――满足 　　从感觉的需要出发，引起欲望或所追求的目标，它促使内心紧张（未得到满足的欲求），然后引起去实现目标的行动，最后使欲望达到满足。校区管委会领导者要想有效地激发下属的动机，就必须了解高等教育系统的各类组成人员有什么样的需要。不同的年龄和层次有不同的需要，管委会领导要注意激励的层次性，因人而异。对于教职工来说，自主、尊重、胜任工作、对工作条件的满意程度、取得成就等等，都是十分重要的高层次需要。高校领导者在激发教职工的动机时，千万不能忽视教职工的各种需要及其特点。 　　激励要遵循合理性原则。激励的合理性原则包含两层含义：一是根据需要的不同类型采用合理的措施，进行合理的处理，合理的需要应该合理地满足；二是激励的程度要合理，“奖罚分明”，使奖和罚都能收到激励作用。就考勤来说，出满勤的要给适当的奖励，事假、病假超过规定时限的要扣发绩效工资，旷工的要加重扣发绩效工资。 　　（二）公平理论与公平激励技术 　　公平理论认为，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相似的人的贡献和报酬进行比较，如果两者的比值相等，双方就都有公平感；如果这两者的比值不相等，一方的比值大于另一方，低的一方就会产生不公平感，产生挫折心理。管委会领导者应注意到，一个人在某方面确实做出了成就，给予奖励就能产生激励作用。如果激励的程度大于被奖励者与其他人贡献的差别程度，则会使其他人产生不公平感；而如果贡献大奖励小则起不到激励作用。领导者还应注意，比较是个人自我产生的，人有高估自己的贡献而低估别人成就的可能，从而把本来公平的认为不公平。因此，在激励时要客观公正地宣传被奖励者的成绩，每个人都有显示自己成绩的机会，通过比较使教职工正确认识自己的和别人的贡献与报酬。实行奖励性绩效工资是激励的一种途径，但其中会出现不公平因素。管委会领导必须注意消除不公平因素。 　　二、沟通激励与榜样激励艺术 　　校区管委会领导应该认识到管理是门艺术，尤其对人的管理。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。如某管委会有位领导动不动就训人，久而久之，职工就看他脸色做事，工作流于表面化。早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们积极努力工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重