韩国国际企业人力资源管理要点解析.ppt

由于企划调整室所处的特殊地位，所以企划调整室的规模都比较大，担任企划调整室长的人都是深受财团首脑信任，级别很高者，多与系列会社社长平级，各财团的企划调整室长大体上都具有以下特点： 第一、深受财团首脑信任，可以说是如影随形； 第二、掌握财团的重要权力，几乎可以说是一人(财团首脑)之下、万人之上； 第三、与财团首脑有着特殊关系。企划调整室长一般都与财团首脑有学缘(同学)、地缘(同乡)或血缘(亲属或本家)等密切关系。 还有一点值得说明的是，担任企划调整室长的人多是善于理财者。这一与其他国家不同的管理模式，使得韩国国际企业的人力资源管理带有更强的家族管理色彩。 思考题： 1、韩国人力资源管理的基本理论是什么？对我国的人力资源管理有哪些启示？ 2、韩国企业文化的主要特点是什么？ 3、韩、日、美三国的人力资源管理制度有何不同？ 4、韩国人力资源的开发和管理包括哪些方面的内容？  第7章 韩国国际企业人力资源管理 1 韩国国际企业人力资源管理的概况 2 韩国国际企业人力资源管理模式 一、 韩国国际企业人力资源管理的概况 （一）韩国国际企业人力资源管理的背景 1、韩国工业化进程的迅猛发展 从上个世纪60年代以来，韩国的经济就一直在工业化进程的带动下突飞猛进。在先后经历了1962年-1967年的工业化初级阶段、1967年-1974年的工业化阶段、1975年-1980年的轻工业向重工业发展阶段以及81-88年的产业结构调整阶段后，韩国劳动力的需求开始由简单劳动力转向对技术、技能型人才。 1988年至今，韩国的高科技工业得到了飞速发展。这个时期由于科学技术的发展，需要大量的高技能人才，为此，政府加强企业人力资源开发主导作用，推出了《劳动者职业培训促进法》和雇佣保险制度等政策和措施，初步建立了企业人力资源开发的高速路，扩大了人力资源的范围，促进了企业人力资源的开发。 2、职业资格制度的推广 为促进职业培训基本法的落实，韩国早在76年就制定了职业资格证书制度。1997年，进行了国家职业资格制度的改革，通过引进企业的民间职业资格制度，和企业的竞争机制，对企业的特有工种，弹性地进行职业资格管理。淡化生产现场中纯学历成份，调整职业资格考核的各项比重，从而达到以生产现场工作能力为中心的职业资格评价制度。 韩国的职业资格证书制度目前已从原东方证书模式向东、西方模式相结合的方向上转化，即弹性地管理国家职业资格证书制度。特别是在维护人民的生命健康和安全的前提下，鼓励、促进民间的职业资格证书的推行。同时，简化证书等级，并且使技能等级与技术等级衔接和沟通，较好地促进乐技能、技术人才的培训和成长。 3、失业者再就业对策的不断完善 为解决失业问题，韩国正采取对策： 第一创造新的就业岗位。他们认为依靠政府的支出增大就业岗位的结果其效果很差。根据发达国家经验，只有增加民间企业的数量，采取各种政策，鼓励个人创办各类企业，从而吸收就业人员。另一方面他们还采取以对公益性的任务如道路、桥梁修理，国家信息计算机的登录输入，直接雇佣失业人员。 第二建立社会安全网，并加大安全网面。韩国制定的雇佣保险法，是摆脱原先传统的经济补助的观念，然后取而代之的是建立以提高失业者的再就业能力为主的社会安全网。 二、 韩国人力资源管理的基本理论 1、准长期雇佣思想 美国学者哈维·莱本斯坦认为，韩国的雇佣观念似乎含有准长期的忠诚，但韩国雇员主要是忠于企业董事长或业主，而不是忠诚于公司。在日本，归属观念系基于团体和组织本身，其可能的持续时间也与团体或组织的持续时间一样长。在韩国，既然人们主要是忠于个人而不是忠于组织，因此，雇员承担义务的程度，也就取决于该雇员与董事长或业主之间那种和谐人际关系的持续时间。 这样，韩国雇员对某个人的承诺导致了某种准长期雇佣观念，它不同于日本的那种基于对组织的承诺的长期雇佣观念，也不同于美国的那种基于定期雇佣契约的短期雇佣观念。 2、等级制度和“软性”管理 从很多方面看来，韩国是在某种垂直的组织原则上建立起来的高度同质的社会。由于受多层传统家庭制度的影响，韩国企业的层次似乎比日本企业还多，但各职能机构有确定的制度，每个人都在自己的职权范围内照常运作，分层负责。这样的等级制度反映了韩国企业注重管理的制度化，也就是注重“法治”的思想。 韩国企业的人力资源管理制度是以自上而下的