施工项目经理考评体系与职业化研究 土木毕业论文.doc

施工项目经理考评体系与职业化研究 目□□录 摘要 ……………………………………………………………………………………………… Abstract 1.绪论 …………………………………………………………………………………………… 1.1研究背景………………………………………………………………………………………… 2.我国项目经理的考评与职业化的现状………………………………………………………… 3.国外项目经理的考评与职业化………………………………………………………… 4.项目经理考评体系…………………………………………………………………………… 5.项目经理职业化研究…………………………………………………………………………… 参考文献………………………………………………………………………………………………… 摘 要 建筑施工企业项目经理（以下简称“施工项目经理”）作为施工企业项目管理负责人在现代工程建设中处于核心地位，项目经理的能力和素质，对于能否实施科学有效的项目管理，确保工期、质量、安全、投资效益等各项合同预期目标的顺利实现，促进建筑施工企业综合竞争力的提高，推动建筑行业健康、持续、稳定的发展，起着关键性的作用。因此，对项目经理相关考评体系与运行机制的建立和完善，就成了关系建筑业发展的核心课题。1．1 项目经理总量不足。后备资源缺乏 主要体现在：一是建造师人才不足。目前全公司50％以上有建造师资格的人员在公司领导、机关管理等岗位，真正从事项目经理工作的建造师人员不足。从需求上看，全公司实际需要项目经理4 000人以上，如果这部分人都持证上岗，再加上领导岗位、管理岗位占用的建造师名额，全公司实际需要建造师执业资格人员应在10 000余人左右，缺口相当大。二是既具备建造师资格又具有项目管理经验的人员较少。建造师中相当部分人员没有项目管理经验，难以胜任项目经 理工作岗位，同时一些经验丰富的项目经理由于各种原因很难考取建造师证书，这与项目经理工作岗位需求错位严重。三是项目经理人数与工程项目增长相比严重不足，特别是一些新组建单位，由于经营规模快速扩张，人力资源匮乏，后备人才储备不足，项目经理队伍短时期难以形成规模，满足不了生产经营增长需求，成为制约企业发展的重要原因。 1．2 队伍结构不合理。整体质量有待提高 主要体现在：一是知识水平偏低。现有建造师和项目经理队伍中本科以上学历占63．6％ ，但初始学历为本科及以上的只有39．1％ ，多数是后取学历，实际上比例偏低。二是专业结构失衡，主要集中在铁路、公路、市政、房建等专业上，而在水利水电、港口航道等专业人才总数不到10％ ，资源明显不足。三是年龄层次偏高。在建造师队伍中41岁以上的超过50％ ，40岁以下有建造师资格并担任项目经理的只占34．2％ ，队伍年龄层次偏高，梯队培养不足。 四是能力素质需要提高。由于生产规模快速扩张，在项目经理选拔上捉襟见肘，真正有资格、素质高、管理经验丰富的项目经理十分紧缺，部分项目经理年龄大、学历低、知识水平有限，缺乏现代管理的理念，也被任用为项目经理，难以适应项目管理要求。 1．3 职业发展不通畅，行政化倾向较为普遍 多年来，由于项目经理职业生涯规划相对单一，项目经理职业晋升渠道不畅通，缺少吸引力。加上受传统“官本位”思想的影响，使得部分项目经理比较热衷于走行政管理通道，不安心技术和项目管理工作，向行政岗位发展的倾向比较突出，在完成一、二个项目后，就想向领导岗位发展。但由于受企业现有领导职位、职数限制，行政职务得不到升迁后就产生了思想情绪，不安于现职工作，工作积极性受到影响。与此同时，随着铁路建筑市场的逐步放开，竞争对手加大了对有铁路工程施工经验的项目经理人才的争夺，产生“跳槽”的想法，造成项目经理队伍不稳定的因素不断增多，进～ 步加剧了铁路工程项目经理紧缺的程度，也不利于项目经理的职业化建设。 1．4 管理机制不完善，激励约束缺乏长期有效性 部分单位项目管理运作还不规范，项目经理管理体制不完善，项目经理责任制落实不到位，缺乏完善的项目经理风险机制、监督机制、项目成本责任机制和各项配套措施和办法，少数单位存在项目经营“以包代管”的短期行为。特别是对项目经理的考核评价，目前全公司还未建立统一的项目经理岗位职业评价标准，各单位对项目经理的选拔任用和考核管理机制也不够健全。在项目经理的激励约束方面，也缺乏长期有效的制度措施。目前，大部分单位项目经理薪酬主要构成是基薪加项目兑现，但与市场接轨不够，收入与付出不对等，造成了项目经理的短期行为。对项目经理的激励约束手段主要是采取风险抵押制度，但这些措施并不能有效约束项目经理的一些不正当行为。 1．5 培养开发不到位，适应企业发展还有差距 长期以来，对项目经理的培养开发和职业培训不到位，缺乏计划性、针对性，没有制