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浅谈一线员工绩效管理中存在问题及对策分析 　　摘 要 本文结合国有企业一线员工绩效管理中存在的问题与不足，从树立科学绩效管理观念、进行持续有效的绩效沟通、建立完善的绩效管理体系、认真落实绩效经理人制度、全面深化考核结果应用等几个方面提出相应的对策与建议，让员工一起共同完成绩效目标，最终保证组织战略目标的实现。 中国论文网 /3/view-7174178.htm 　　关键词 国有企业 一线员工 绩效管理 　　一、国有企业一线员工绩效管理的现状与存在问题 　　当前，国有企业普遍认识到人力资源在经营管理中的重要性，都比较重视人力资源管理与开发，而绩效管理作为企业人力资源管理的核心也逐渐被提上议事日程，很多企业在绩效管理体系的建设和发展方面都做了一些有益的探索和实践，在绩效管理理念和具体实践上都有了长足的进步。但我们也应清醒地认识到，很多国有企业的工资政策沿用原来的办法，员工的工资主要由工龄、学历、级别、资历等决定，平均主义、吃大锅饭的痕迹仍然比较明显。在一线班组，绩效考核存在流于形式、“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象。绩效管理体系建设仍旧是国有企业的一个管理难题，仍然有许多亟待解决的问题。 　　（1）对绩效管理认识不足。公司许多基层单位负责人及班组长（简称“一线员工绩效经理人”），由于日常忙于一线生产工作，对绩效管理知识掌握不全面，片面认为绩效考核就是绩效管理。在进行绩效考核的时候，并没有采用完善的绩效管理系统，更多关注的是怎么考核员工，考核结果怎么和员工的工资挂钩，把大量的精力用在了考核员工的绩效上。事实上，绩效考核是绩效管理过程中的一个环节，但绩效考核绝不等于绩效管理。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。 　　（2）绩效管理的过程缺乏沟通。绩效沟通是绩效管理活动之一，整个的绩效管理过程都离不开绩效经理人和员工的沟通，绩效沟通贯穿整个绩效管理。而在企业的绩效管理中，我们很少看到一线员工绩效经理人和员工沟通的影子，仅有的沟通也只是在绩效考核环节进行的，而且是通过仪式化的填表实现的。没有沟通，员工就无法从绩效经理人那里获得关于自己工作表现的信息，无法知道自己的工作是否得到了认可，而绩效经理人也无法从员工那里获得工作进展的信息，无法知道员工在执行工作的过程中是否做到尽职尽责，是否具备完成工作的能力，无法知道工作是否朝预想的方向前进。所以，要想解决好绩效管理难题，沟通必须做好。 　　（3）绩效管理与公司战略目标及年度重点工作脱节。各生产单位的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导员工趋向组织的目标。对生产班组绩效考核指标可分为关键业绩指标和重点工作任务指标。关键业绩指标来源于两方面：一是上级考核的业绩考核指标经层层分解和拆分，按班组职责落责到班组的指标。二是对照班组工作标准，根据班组实际工作提炼形成的量化指标。重点工作任务指标可从以下三方面梳理出班组年度重点工作任务指标：一是单位、部门重点工作任务分解落实到班组的。二是班组常规重点工作任务。三是班组建设方面的工作。 　　（4）绩效考核体系设置不科学。选择和确定什么样的考核方式及考核内容是绩效考核中一个重要的，同时也是比较难于解决的问题。目前，国有企业对一线员工考核缺乏较完整的考核体系。一线员工绩效经理人对员工的绩效考核只是通过对其平时表现的简单定性打分完成。没有对员工完成的工作数量及工作质量等进行量化考核，在考核的方式和考核内容缺乏依据，很多员工对考核结果不服。 　　（5）绩效经理人的执行力不强。绩效经理人对员工的绩效管理负有最直接的管理责任，如果他们不能很好地执行企业的绩效管理政策，那绩效管理将无法得到有效的开展。绩效经理人对企业的绩效管理政策抱有消极抵抗的情绪，原因可能有以下几个方面：绩效经理人不能理解绩效管理到底能为他们带来什么；绩效经理人没有掌握必要的绩效管理技能；绩效经理人对绩效管理的责任没有被明确描述。无论是哪方面的原因，企业都必须重视绩效经理人的作用，要想使绩效管理得到实施，必须先把他们的积极性调动起来，通过他们把企业的绩效管理政策推行。 　　二、国有企业一线员工绩效管理的对策与建议 　　（1）树立科学绩效管理观念。绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素。绩效考核的目的不是制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。只有这样才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，最终促进员工为企业做贡献