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浅析公立医院绩效管理存在的主要问题及对策 　　 摘 要：在新医改宏观背景下，公立医院绩效管理面临着进一步改革和完善。文章从我国公立医院实施绩效管理的重要性及其存在的主要问题进行研究分析，提出了改进和完善公立医院绩效管理的对策。 中国论文网 /3/view-7170114.htm 　　 关键词：公立医院 绩效管理 对策 　　 中图分类号：F233 　　 文献标识码：A 　　 文章编号：1004-4914（2015）09-139-02 　　 一、公立医院实施绩效管理的重要性 　　 现代公立医院的核心竞争力重要内容之一是绩效管理。绩效管理的关键要求就是要实现医院的发展战略目标与个人的价值目标相结合，开发员工的个人技能，提高职工的业务技术水平和工作效率，使职工获得更好的待遇和发展、医院获得更高的经济效益和社会效益的重要手段。因而，公立医院实施绩效管理对医院未来的发展具有非常重要的现实意义。 　　 1.有利于改进医院的绩效管理水平和提高职工的待遇。公立医院的绩效管理主要是把对员工的干预和医院的绩效考核结合一起，通过提高医护人员的医术和服务水平，进一步改进他们的工作绩效。临床医技科室根据医院战略目标的部署，制定与科室实际相符合的考核办法，有效地激励科室员工全身心地投入到工作中，把多维度的绩效考核办法落实到临床医技的每一位职工，通过各种激励手段满足员工的物质和精神需求。物质激励手段如卫生津贴夜班费、手术站台费、效益工资、各种劳务补助，精神激励手段如科室组织职工参观红色教育基地、组织春秋游活动、带薪休假不扣奖金等。多种手段结合可以进一步激发他们的工作热情，释放工作压力，全身心地投入到工作中去。只有提高职工的工作积极性和创造性，才能为医院创造更大的工作绩效，也才能更好地提升公立医院的绩效管理水平。 　　 2.有利于医院管理者了解医院的运营管理状况。随着医疗体制改革的不断深入，公立医院需要规范和构建切实可行的绩效考核评价机制。通过设置多种考核和评价指标，并对指标进行分析，为医院的决策层提供经营管理思路，制定更加科学合理的绩效管理办法，考核核算科室的绩效，分析和判断科室绩效管理中存在的问题，便于及时有效地实现医院绩效动态化的跟踪管理，提出对应的解决办法。医院的管理层通过每月或者季度、年度的考核报表来调整绩效考核的标准和实施范围，更能准确地反映绩效管理中存在的不足。 　　 3.有利于改善职工和医院的信息沟通，增强医院凝聚力。绩效管理不仅是一种绩效导向的管理思想，也是一个完整的系统。持续不断地沟通是串联绩效管理系统的重要工具。及时的信息沟通能够使医院管理者和员工的信息不断交换，不断进行自我调整。顺畅的信息沟通也是医院良好的文化的象征，医院文化核心价值观要求员工要具备与病人有良好的沟通能力，通过沟通把病人需要了解和指导的事项传递给他们。 　　 绩效管理对员工的工作行为和态度有着非常强的导向作用。沟通的成败决定绩效管理的成败，培育良好的沟通能力不仅有利于营造更好的人际关系，也有利于增强医院文化的凝聚力。 　　 二、当前我国公立医院绩效管理存在的主要问题 　　 1.医院发展战略目标要求与绩效管理的职能的发挥还不相称。当前，许多公立医院的绩效管理还存在职责不清，岗位分工不明确，出现错误容易相互推诿扯皮。还有的认为绩效管理是医院财务科一个部门的事，与其他相关职能科室关系不大。究其原因，认为绩效管理是单纯一个部门就能解决的事，事实相反，绩效管理是一个系统工程，需要医院每一个科室根据医院的发展战略分解绩效实施的目标，科室所有的成员共同协作才能达到绩效考核的目的，并把绩效指标的考核落实到科室每个成员，使每个成员都有责任完成医院与科室的目标。 　　 2.公立医院的绩效管理整体性的落实有待改进。目前，大多数公立医院实施绩效管理尚未发挥好它的整体作用，主要是根据科室考勤、奖金分配、职称晋升等考核评价体系，这种不具有完整性的考核往往忽视了绩效管理其他环节的作用。而公立医院全面的绩效管理不仅是简单的绩效考核，它是由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个部分组成，它们之间是相辅相成的，构成一个完整的绩效管理体系。真正体现了绩效管理的完整性和全面性，需要绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈都能有效实施和运行，形成持续、整体的管理链条，激发员工的积极性和创造性，保证绩效管理能够带来良好的改进效果。 　　 3.绩效考核标准指标设置不合理。公立医院的绩效管理考核指标设置存在很大的随意性，选择的指标有的不具有针对性，使得考核指标的设置不够科学和合理，难以建立一个公平和完整的绩效考核评价体系。目前，大多数公立医院的评价指标主要是医院静态水平的绩效指标，缺乏动态的、体现效率的评价指标，这种评价指标具有滞后性，不能根据实时动态准确无误地对一些指标进行客观的评价。