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浅谈电力企业绩效管理的成就与问题 　　摘 要 绩效管理是一把双刃剑，它在推动企业发展，提高员工积极性的同时，也给企业的管理提出了很大的挑战。电力企业绩效管理工作在近几年取得了很多成就，为人力资源管理节省了很多时间和精力，但同时随着绩效考核存在的不合理性也给管理者提出了很大的挑战。 中国论文网 /3/view-7174203.htm 　　关键词 绩效管理 成就 问题 　　在电力企业，管理人员每天按照工作量决定班员绩效成绩，通过绩效积分录入，了解工作中各种任务的权重。班组开展正向激励工作，通过大家集思广益，将目前的绩效系统积分库不断完善，尽量体现多劳多得的理念，从而充分调动班组成员的工作热情和积极性，及时、客观地对每位员工的工作做出公正、客观的评价。绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、收集数据并分析问题、绩效考核与评价，薪酬管理，员工满意度及积极性，人事决策与调整。电力企业在绩效管理方面取得的成就： 　　一、超前介入，建立合理的绩效计划 　　绩效计划是绩效管理的起点。电力企业的绩效计划很明确。首先依据电力发展的要求提出一个长远的计划，然后将计划逐步分解到年、月、日；对于人员职责与绩效计划相对应，不同岗级，不同技术水平，不同资质人员有着不同的绩效任务，不同的绩效要求，经过合理的绩效计划，无论是团体还是个体都有明确的任务，从工作任务的数量、质量、地点、时间、角色，每一项都详细记录，汇总公示“个人工作任务明细表”和“个人绩效得分汇总表”，使员工对自己的工作量和工作积分一目了然，做到量化、公开、透明，起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。电力企业合理绩效计划为绩效管理、企业发展都奠定了良好的基础。 　　二、共同探讨，营造平等的绩效沟通 　　绩效沟通是绩效管理的构架及基础，它起着支撑和固定的作用。持续的绩效沟通能够更好地促进绩效计划的实施。由于电力企业是高危行业，在每一个绩效计划的实施过程中都需要有效的沟通，从而消除员工心中障碍，为实现企业目标做出更大的贡献。电力企业常采取的绩效沟通方式有：绩效面谈、组织开展绩效研讨会议、意见箱征集绩效建议及意见、组织无记名绩效问卷调查等，特别是绩效研讨会议，对工作项目基础分值和各类系数进行滚动修订调整，经员工集体讨论、签字确认，建立以工作数量与质量等量化业绩为基础、过失考核与临时性工作加分为补充、涵盖核心业务和班组建设等日常工作的考评指标体系。上述方法都有效地建立了平等的关系，上下级获取了信息，增进了了解，联络了感情。 　　三、激励约束，构建公平的薪酬分配 　　薪酬管理是绩效管理的体现方式。电力企业将薪酬分配与绩效管理相结合，不但激励了员工的积极性，同时还约束了员工的行为。为了提高员工综合素质，实行员工薪酬绩效考核制度，把会干的用起来，把不干的带起来，把不会的教起来。通过薪酬绩效管理，使劳动付出与个人所得相挂钩，使多劳者多得，体现按劳分配，让每一名员工的付出都能够得到相应回报，在绩效考核中看到工作业绩，感受到企业对员工的肯定。并通过绩效看到差距，提高自我，产生一种以壮大企业发展为己任的主人翁精神，提高责任感，发挥出自身的创造力。 　　四、汇总分析，辅助人事决策 　　绩效管理的目的除了节约管理者时间，避免冲突，还可以有效地辅助人事决策。绩效管理本着公平、公正、公开的原则开展，这就为人事决策提供了最透明、最有利的证据。电力企业有关人才、专家的评审就把年度绩效等级考虑进来，这使得各类评审有了依据，避免了单纯地由领导”拍脑袋”决定。 　　五、电力企业的绩效管理仍然存在的问题 　　然而绩效管理是一把双刃剑，目前电力企业的绩效管理仍然存在着诸多问题。 　　（1）概念模糊。电力企业往往把绩效管理与绩效考核混为一谈，认为绩效管理就等价于绩效考核，但实际绩效考核只是绩效管理的一种手段。 　　（2）考核形式及考核结果运用形式单一。电力企业无论是考核形式还是考核结果的运用都只是与工资和奖金相挂钩，将考核结果核算成绩效积分，然后以此来决定奖金的分配情况。这样导致的结果就是：员工都会成为数字的奴隶。绩效考核奖励应该分为外在奖励和内在奖励。外在奖励可以用数字来量化，内在奖励则有很多渠道，比如说授予荣誉证书，赋予更有挑战性的职责，安排重要而有意义的工作，提高其影响力，拓宽其发展道路。 　　（3）考核权利及考核对象过于集中。该问题突出表现在考核权利往往集中在管理层，考核者考核有时视心情而定，没有依据绩效管理规定执行。其次还存在部分管理层总是打着绩效考核的招牌，给现场一线员工过多的工作压力。考核对象往往也是一线员工，这就让很多一线的好苗子争着抢着去后勤或者干一些综合事务，因为这很大程度避免了被考核的风险。 　　（4）部分部门存在考核者和被考核者之间存在利益冲突。该问题重点是针对电力部门变电专业生产一线。变电专业生产一线