人力资源管理师二级记忆材料整理资料.docVIP

二章 招聘与配置 一节 员工素质测评标准体系的建立 选择 一 员工素质测评的基本原理 1个体差异的原理 2工作差异的原理 3人岗匹配的原理 员工素质测评作为测量人的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 人岗匹配：工作要求与庺素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配 二 员工素质测评的类型★（4个） 1选拔性测评 目的为选拔优秀员工 2开发性测评 目的为开发员工素质（培训前） 3诊断性测评 目的为了解现状或查找根源（出问题） 4考核行测评 目的为鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度，【坚定性测评】 选拔——区分 标准刚性精确 客观性数量化规范化 灵活性（前提客观、便于操作、相关性，可表面不相关） 开发——优劣势 诊断——特点：测评内容或十分精细（找原因）或全面广泛（了解现状） 结果不公开 有较强的系统性（表-里-对策） 考核——特点：概括性（上三类具体性） 信度效度 三 员工素质测评的主要原则（5个结合） 客观主观 定性定量 静态动态 素质绩效 分项综合 人品工作 四 员工素质测评量化的主要形式 1一次量化二次量化 2类别量化模糊量化 3顺序量化、等距量化、比例量化 1一次量化二次量化（主客结合原则 定性定量原则） 一次 对象一般具有明显的数量关系，【实质量化】 Eg客观数据统计：出勤频数、体重、产品数量 面试评分量化 多用于评价工作结果、衡量工作产出 二次 先定性描述后在定量刻画形式【形式量化】 Eg主观数据统计：3强烈 2一般 1淡漠（人为划分档次，人为主观赋分） 多用于衡量员工素质 Eg 素质分解，赋权重—— 一次量化【纵向量化】 各分素质评判打分—— 二次量化【横向量化】 2类别量化模糊量化（二次量化） 类别 只代表分类，没有优劣 特点：每个测评对象仅属于一个类别。界限明确，测评者能把握。 Eg 0-管理层 1-非管理层 模糊 把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值 特点：界限不明确，测评者认识模糊无法把握 Eg 领导属于 民主型 专制型 中介型 再分别根据程度打分6 8 5 3顺序量化、等距量化、比例量化（二次量化） 三者概念：同一类别中，常常需要对其中的素质测评对象进行深层次的量化 表2-2 P78 4当量量化 类 别 量 化 后常常需要再做当量量化。 概念：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。（选择T） 当量量化是一种主观量化形式 5 素质测评标准体系 测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带 素测标系要素：标准 标度 标记 素测标系构成： 横向结构 结构性要素—身体素质 心理素质 （人本身） 行为环境要素 工作绩效要素 纵向结构 测评内容 测评目标 测评指标 素测标系类型： 标准——概念：测评标准体系的内在规定，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定 形式划分 （内涵上：客观 主观 半客半主 Eg客观 打字数量时间 主观 工作难度、重要性、喜欢程度 半客半主 能力测验分数 抽样调查数据 实验中确定的工作平均时间） 形式上：评语短句式 设问提示式 方向指示式（third，没有标准与标度，测评人把握） 操作方式上：测定式 评定式 Eg测定 体力劳动强度 有效工时利用率 产品数量 产值 （仪器仪表直接测量） 评定 劳动责任 工作难度 品的素质 标度——量词式 等级式 数量式 定义式 综合式（选择T） 数量式 分数表示 连续区间型离散点标式 标记——没有独立意义，只有当他们与相应强度或频率的标度联系时才有意义 表2-4 P81 A B C 1 2 3 甲 乙 丙 标准体系的构成：其设计=横向结构+纵向结构 三节 无领导小组讨论的组织与实施 一单 无领导小组讨论的操作流程 知识要求 一 评价中心 评价中心的含义：是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的的总称。 评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 评价中心的主要作用： 1用于选拔员工 2