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现阶段国有煤炭企业薪酬管理中存在的问题及解决对策 　　摘 要：薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，是人力资源管理中的一个难点，也是现代管理理论研究的重点。随着煤炭行业的快速发展，薪酬管理越来越受到相关企业的重视，科学合理的薪酬制度将会对职工的工作积极性起到重要作用，并且会对企业人力资源管理的成效乃至企业战略产生长远影响。文章通过运用薪酬管理的先进理论，分析现阶段国有煤炭企业薪酬管理中存在的问题，并针对这些问题提出了相关的对策。 中国论文网 /3/view-7184567.htm 　　关键词：薪酬管理 煤炭企业 对策 　　中图分类号：F240 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2015）12-263-03 　　引言 　　现阶段国有煤炭企业取胜不再是靠占有的资源，而是越来越倾向于对人力资源的使用，如何激励现有员工的积极性，激发他们的潜力，努力提升管理水平、专业技术水平和技能操作水平，从而驱动企业整体绩效的提升是现阶段企业需要解决的问题。人力资源管理主要是强调人的决定性作用，考虑如何对人科学合理地激发潜能才能为企业开拓出新的利润增长点，其中一个最有效、最直接的因素就是通过薪酬管理的不断完善来实现，运用薪酬的激励作用来使人员发挥出更大的潜力，从而使企业平稳渡过煤炭市场的寒冬期，保障企业长远目标的实现。煤炭企业从2012年开始企业利润全面下降，职工薪酬水平在延续了10年的增长之后开始出现下滑，薪酬管理同时爆发出了诸多问题，国有煤炭企业开始重新认识到薪酬管理的重要性，并希望在当前形势下得到改善。 　　一、当前国有煤炭企业薪酬管理中存在的问题 　　1.缺乏科学的绩效考核管理体系。现阶段国有煤炭企业仍然存在着收入分配平均主义的问题，相同的岗位沿袭“同工同酬、同岗同酬”的传统思想，忽视了“按绩取酬、按能取酬”的原则，绩效水平较好的员工和绩效水平一般的员工工资水平基本相同，同一个岗位下分配的奖金差距很小，职工干多干少一个样，干好干坏一个样，具有明显的大锅饭平均主义色彩，压制了劳动积极性，无法准确体现职工的贡献。尤其是在对机关管理人员和专业技术人员月度奖金进行分配时，只进行简单考核，考勤相同则奖金相同，实际上意味着职工只要出工就可以拿到当月的全部奖金，无所谓出力。对于企业中可计量的技能操作人员通常采用计件工资制，但只对个人当月生产任务情况进行数量上的考核，并没有与生产相关因素，比如安全、成本等的其他考核，容易使这些职工只追求数量而不注重质量。对于无法计量的技能操作人员按照部门内部制定的相对系数发放，只进行考勤相关的简单考核，没有其它生产相关因素的考核。 　　2.职工奖金核定系数不合理。煤炭企业在对职工做全年工资预算时，核定月度效益奖励时通常按照不同岗位的相对系数进行分配，而奖金相对系数一般是管理人员长期观察确定的经验值，因此具有很强的主观意识。当然这种系数的确定具有一定的现实意义，因为这是在长期薪酬核定过程形成的较为稳定的相对数值，是符合国有企业发展特点的，但相对系数的确定没有形成量化的指标比例，在面对煤炭形势较好的时期，职工工资总额持续增加，稳定性较好，矛盾体现并不明显。但由于这种经验评估形成的分配系数始终缺乏量化的指标考核，在面对当前严峻煤炭形势、工资总额不增反降的情况下，显然是行不通的。公司奖金分配系数需要科学有效的评估体系来确定岗位相对价值，通过准确的评估才可以有针对性地进行激励，提高激励效果，通常较为科学准确的岗位相对价值的确定是通过岗位价值评价后进行确定。 　　3.奖励形式单一。国有煤炭企业大多实行岗位工资制、效益工资制和绩效工资制，通常各项奖励均围绕安全、成本和工程质量，比如针对安全管理人员设置的内部风险抵押奖励，为节约卡车轮胎成本而设置的轮胎管理奖等。从这类单项奖励的激励效果来看职工获得单项奖励的荣誉感较强，激励效果较为明显，但从企业的竞争力来讲，各项奖励设置的形式太过单一，缺乏对技术改进、团队意识和创新能力等安全生产之外软实力的激励。从目前煤炭企业的现状来看，在企业专利技术、合理化建议、团队理念等都没有很好地建立起来，职工并没有相对应的概念，长期以来员工已经形成传统的思维定势，只求自己工作任务和工程质量，不去思考新技术的发明与工作上的创新，同时对企业的战略目标能否实现也漠不关心。企业向前发展，安全生产是保障，但企业在面对市场变化的过程中，如何在竞争中不被淘汰，就需要硬实力和软实力同时发挥作用。 　　4.福利形式僵化。煤炭企业的福利种类通常都会面面俱到，除法定福利按照国家的标准执行外，货币性福利、实物性福利、员工培训、职工休假和体检等在每位职工身上都有所体现，但并没有全面考虑到员工的需求个性，通常情况都是由企业直接分配给职工，员工没有任何选择的权利，只能被动地接受，一定意义上企业的福