如何进行事业单位绩效工资的具体设计解析.pptx

课程目的; 系统性：从理论到实操、从知识到工具的事业单位绩效 工资与管理系统完整课程；操作性：学习操作一套完整的事业单位绩效工资与管理 工具，从而在以后的实践操作中得到应用； 针对性：针对性的课程开发，紧贴事业单位四种不同类 型的特点，设计针对性 的事业单位绩效工资案 例与课程。;;主要文件;?;绩效工资能解决什么问题？ ;设计与操作绩效工资的五大原则 ;事业单位绩效工资的内容; 定义：绩效工资即按绩效支付工资。它与固定 工资相比，也可称为浮动工资或可变工资。它强 调的是员工工资调整取决于员工个人的绩效，并 以其对团体的贡献度为评价标准。 细分可分为个人绩效工资，团体 绩效工资与组织绩效工资。 ;绩效工资内容;绩效工资来源;绩效工资来源;1、 财政拨款事业单位：绩效工资总量=上年度一个 月的基本工资额度+规范后的津贴补贴。 ;4、实行工资总额包干、工效挂钩事业单位：绩效 工资总量=上年度一个月的基本工资额度+规范后 的津贴补贴+原工资构成中津贴比例高出30﹪部分 + 剩余的包干工资额 剩余的包干工资额=原核定的工资总额-套改后 的工作人员十三个月的基本工资总额-规范后的津 贴补贴额。 ;1、有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于 企业目标和个人业绩的联系之中； 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，破除平均主义，提高员 工积极性； 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工 的凝聚力。 4、绩效工资占总体工资中的比例在30%-50%以上，浮动部 分比较大。;;关键环节：四定法;绩效工资的约束机制选择;举例一：经营型、公益型、执法型、中介型的不 同类型的绩效工资设计要素比较 举例二：院校、医院、科研机构、文化团体的不 同类型的绩效工资设计要素比较;;事业单位绩效工资操作五步法;第一步：确定前提——绩效工资总额、来源、上 限； 第二步：从岗位分析起步，做好岗位规范与工作 目标； 第三步：确定有效的绩效指标，将指标层层分解 落实到人； 第四步：选择科学的考核方法，建立第三方评价 体系。 ;第一步：确定前提;第二步：从岗位分析起步;;第三步：确定有效的绩效指标;利润指标（营业收入、营业利润、利润分配） 费用指标（宣传费、差旅费、办公费、招待费等） 投资指标（投资项目、期限、投资额、资金来源） 市场指标（市场占有率、市场覆盖率、客户满意度、 客户忠诚 度等） 人事指标（员工数量、质量、人员结构、薪酬水平、员工稳定 等） 财务指标（资产总额、资产负债率、净资产收益率、总资产报 酬率、 资金周转率、速动比率、成本费用利润率、 应收帐款周转率） 其他指标（研发、合格率、设备完好率、能耗定额、事故次数 等） ;第四步：选择科学的考核方法;推行绩效工资为什么要绩效考核？;1、定性定量相结合（教学、科研定量，行政管理定性） 2、考核指标多元化（高校：教学、科研、研究生培养） 3、一般采用了KPI（关键指标）考核法（指标以5-8个为宜）;一、高等院校的绩效工资发放办法 1、前提： ⑴上级主管部门核定绩效工资总量 ⑵依据：总体发展水平、创收能力、办学质量 ⑶体现业绩与贡献 2、方法： ⑴项目（课题）工资分配法（项目负责人承包） ⑵分级核算分配法（由单位与二级单位签订的任务书 、合同决定分配） ⑶计量工资分配法（按照工作性质与业务量） ⑷年薪制（与目标任务书为依据，根据考核结果确定） ;二、医疗单位绩效工资发放办法 1、前提 ⑴实行总量控制，一般以工改前的一定比例计算 ⑵大多以科室为核算单位 ⑶大多以收支结余为基数进行调控。以院为单位，以 总收入减去直接成本中的折旧、设备修购基金，变成 成本与间接成本，再减去在职职工职级工资之余额， 作为准绩效工资，按月核算到科室。 2、方法 ⑴二级核算分配法：科室奖金总额=（科室收入-科室 支出）×提成比例×考核得分（%） ⑵计件工资制 ⑶年薪制（高级专家收入=基薪+绩薪） ;三、科研院所绩效工资发放办法 1、前提： ⑴深化人事制度改革 ⑵深化科技体制改革 ⑶实行聘任制，实行岗位管理 2、方法： ⑴实行三元结构法：基础工资+岗位工资（津贴）+绩效工资 后两项与绩效挂钩 ⑵固定部分占40%，可变部分占60% ⑶管理人员的收入与其职务高低相关，与能力、业绩关系不 大。 ;四、文化团体绩效工资发放办法 1、前提： ⑴实行聘用制 ⑵所需资金自筹解决 ⑶分类考核 2、方法： ⑴三元组成：固定工资+创作排演津贴+效益津贴 ⑵年薪制：在国家工资发放基础上，按岗定年薪中央芭蕾 舞团） ⑶中层干部年薪相当于专业人员中等档次，与本部门分配 脱钩 ;绩效工资管理;制定相关指标体系、考核办法;