2-3基层主管培训--有效沟通技巧培训分析报告.ppt

答案提示: 劳动法对加班的规定 第三十六条 :国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十七条 :对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条 :企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： 第四十一条 :用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 劳动法对使用期的规定 试用期期限问题劳动法规定：第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 五.案例分析 案例二： 案例涉及人員：主管：組長梁新、主管徐輝 下屬：工人小李 案例情景： 組長梁新的專業能力和管理能力在公司內得到各級主管的一致好評，性格直爽且有點急躁。在工作中與其它單位競爭中，爭強好勝，他管理的單位月月產量、質量在公司內屬于前茅，梁新對下屬的管理嚴厲是出了名的。某一天，在車間巡查的時候，梁新上午、下午連續兩次發現工人小李去衛生間，因為當天上級主管曾對梁新提出要求，當天務必完成一定的產量，該產量的完成有一定的壓力，梁新心里比較焦急，所以當他一天內兩次發現小李去衛生間，武斷的認為小李在磨蹭時間，就對小李發脾氣：你不知道今天大家都很辛苦嗎？你有什么病嗎？老是上廁所，不想干就回家！小李也不高興了，你是主管怎么了，上廁所是人正常的生理需要，你難道不上廁所了？梁新一聽脾氣上來了，說：你明天不要來了，我們這里不需要你這樣的員工。第二天，小李去車間上班，發現他的工作崗位已被別人代替了。小李周邊的同事都認為梁新做的實在過份了點，都表示了對小李的同情，大家給小李出主意，建議他去找梁新 五.案例分析 的上級主管徐輝投訴，于是小李就去了，徐輝就對梁新平日的了解，主觀上認為梁新應該不會有多大的錯誤，故只敷衍了小李几句，說再了解了解，就讓小李先回去，因工作繁忙，也沒有找梁新談話，亦沒有給小李一個說法。在小李停職的第六天，梁新以小李曠工為由提請公司解雇，徐輝在簽核時雖有疑慮，但還是簽准了，還是沒有與梁新約談，將解雇單送至人事部。人事部在接到解雇單后，通知小李至人事部做離職面談，此時，小李才知道自己被主管解雇了，非常不服氣，于是將事情的來龍去脈說出來，人事部主管主動約談梁新和徐輝，至此梁新仍認為自己為了趕產量達成公司的目標，嚴格要求下屬是對的，否則怎么完成公司的交辦的任務。如果人事部堅持維護小李，他就無法在公司做下去了！ 請問： 梁新在處理小李的問題上犯了哪些錯誤？ 如果你是徐輝，在接待小李的申訴時，應怎樣處理？ 人事部的主管將怎樣應對梁新的“威脅”？如果人事部需要在梁新和小李之間做選擇，兩人最終只能有一人留下來，你會留下誰？ 五.案例分析 答案提示: 领班: 1.做为领班不能限制员工上厕所(正常生理需求); 2.领班不能直接解雇员工,(需按照公司规定签单至理级主管/……); 3.领班不能直接告诉员工不用来上班(即使有解雇单/离职单,也要以人事最终处理日解决); 4.如果真的要辞退员工,也要先找员工约谈,提供佐证资料,并且辞退单需员工签字; 5.做为领班应注意自己的管理方式,好的沟通方式…… 徐辉: 1.当员工有问题时应立即进行约谈,找到真正原因,解决处理; 2.主管应平时约谈员工,了解领班的管理方式,并进行教导; 3.针对此异常:应安抚小李,严格教导领班的沟通与管理方式; 人事: 1.教导小李:当领班安排不合理时,不应顶撞,可以寻求正常管道异常反映; 2. 新针对梁新的管理方式提出警告,并督促其单位主管加强领班教育训练; 2.举一反三,加强员工约谈,确认其他领班是否有相同问题,督促改善 3.可以开设一些针对领班的培训课程; 五.案例分析 案例三： 案例涉及人員： 主管：組長朱軍、領班王豪 下屬：劉樂 案例情景： 某廠最近一段時間的訂單較多，要求工人加班趕單，實習生劉樂在加班時暈倒在工作現場并受了傷，當時劉樂自行去洗手間處理了一下傷口，組長朱軍問他是否需要請假回去休息，剛開始劉樂說沒事，后感覺無法堅持工作，于是去領班辦公室向領班王豪請假，劉樂遞交的請假單上的請假時間為7天，領班王豪將假單夾到文件夾中，即說你先回去吧。劉樂認為自己已經完成請假的動作，就回家了，并一直沒有上班，7天后其家人電話給組長朱軍：因劉樂的身體