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《财务案例研究》形成性考核册作业3 综合案例讨论 （一）试点评下面南口电子股份有限公司（上市公司）的薪酬方案。 南口电子股份有限公司高级管理人员薪酬方案 为完善公司治理结构、建立高管人员与公司利益相结合、责权利统一的激励机制，特制定《南口电子股份有限公司高级管理人员薪酬方案）。 《一）监事的报酬 公司的内部监事，其报酬由所在工作岗位的岗位收入及固定津贴构成；外部监事只领取固定津贴，不在公司领取岗位收入。监事的固定津贴标准为每人每月2500元。 （二）董事、高级管理人员的报酬 1、报酬的构成： 在公司兼任其他岗位职务的董事，其报酬由固定津贴、基薪收入和风险收入构成；外部董事的报酬由固定津贴和风险收入构成；非董事高级管理人员报酬由基薪收入和风险收入构成。 2、公司董事的固定津贴为每人每月３０００元。 3、 基薪收入的标准如下： 董事长基薪收入为上年员工人均收入的４．５倍， 副董事长、总经理的基薪收入为董事长基薪收入的90%。 内部董事的基薪收入为董事长基薪收入的80%。 副总经理、董事会秘书的基薪收入为董事长基薪收入的70%。 财务负责人的基薪收入为董事长基薪收入的50%。 4、风险收入 风险收入根据公司年度完成盈亏及净资产收益率等情况核定，（若年度内发生增资配股或股份回购等情形，则净资产收益率以加权平均计算的指标为考核标准）：①若公司年度亏损，按亏损额的２％并按基薪收入的２５％计算惩罚金额，由董事及高级管理人员承担；②若公司年度净资产收益率在０至４％之间（含4%），按基薪收入的２５％计算罚金，由董事及高级管理人员承担；③当净资产收益率４％至８％时（含8%），既不罚也无奖。④当公司年度净资产收益率超过８％可提取奖励基金，即当净资产收益率８％至１２％（含12%），按净利润的２％提取奖励基金；净资产收益率超过１２％时，按净利润的２．５％提取奖励基金。提取的奖励基金列入当年成本费用。 公司奖励基金的分配按加权平均的分值予以分配，各成员的分值分配如下：董事长100分，副董事长、总经理90分，内部董事80分，副总经理、董事会秘书70分，财务负责人50分，外部董事30分。 （三）其他规定 1、岗位收入、基薪收入每月发放一次；固定津贴每季度发放一次；风险收入每年计算一次，在年度报告公开披露后一个月内发放完毕。 2、兼职人员按最高职务的标准领取薪酬，不重复计算。 3、所有高管人员的薪酬均列入当年成本费用。 4、以上方案须经股东大会通过后实施 南口电子股份有限公司董事会 二００一部九月一日 分析要点： 1、该分配方案将企业高层管理人员分为监事、董事及企业高级管理人员三类。同时又将其分为外部人员与内部人员。且在薪酬设计上进行了区别对待，比较符合实际情况。而且在不同薪酬种类上支付方式也有区别，比较符合其设置目的。 2、在薪酬的构成设计上：监事报酬由所在工作岗位的岗位收入及固定津贴构成。外部监事只领取固定津贴，不在公司领取岗位收入；在公司兼任其他岗位职务的董事，其报酬由固定津贴、基薪收入和风险收入构成；外部董事的报酬由固定津贴和风险收入构成；非董事高级管理人员报酬由基薪收入和风险收入构成。 这种构成改变了原来企业薪酬设计上的单一构成，从几个方面对高管人员进行考核。尤其在董事与高层经理人员的薪酬中包含了风险收入，比较合理。 3、风险收入部分的设计比较符合企业有效建立激励机制，同时其设立依据为企业的经营业绩。在条款中将经营业绩对分配的影响进行了详细的规定，使其具有了较好的可操作性。 4、但该分配方案的缺点也是相当明显的：首先是风险收入在考核中所占的比重较轻，这样对于高管人员的约束和制约作用不是很明显，另一个结果便是体现不出其相应的激励作用。其次风险收入的考核依据仅有利润一个指标，缺乏全面性。最为关键的是利润作为考核指标有着很明显的缺陷，因为利润操纵和利润便于操纵已经是一个公认的事实。只以利润为考核指标而缺乏其他指标相配合，考核结果必然缺乏相适应的合理性与客观性。第三，对于高管人员的薪酬支付方式也有较为明显的缺陷，即单一的现金方式进行，没有其他方式相配合，与第二个因素相加容易导致高管人员的短期行为。对此情况企业应采用当前常见的员工持股计划与之相配合。