5第五章员工绩效考核的应用张雅维徐洁张艳褚丽芳袁丹_new_new重点.docx

第五章 员工绩效考核的应用 本章学习目标 掌握员工绩效考核所包括的要素。 了解员工绩效考核的步骤。 理解员工绩效考核中能力素质模型的运用。 理解在绩效考核过程中使用360°评估的方法。 员工绩效考核的步骤和要素 员工个人的能力素质和具体工作业绩两部分组成了员工绩效管理体系，员工绩效管理体系是实现对于员工业绩目标完成情况与员工能力素质和潜力两方面的评价的综合体系。 企业员工绩效考核的主要目的在于将员工个人的成长与企业和部门的发展相结合，为了能够达到吸引人才、留住人才的目的，企业可以通过员工绩效考核促使员工随着企业的发展而成长，从而达到最终达成企业发展的目的。 员工绩效考核的结果可以作为员工薪酬调整以及职位升迁的基础之一，员工绩效管理适用于所有的正式员工。 一、员工绩效考核循环 个人期望与目标设定 员工绩效管理的程序包括“个人期望与目标设定”、“行动指南与培训发展”、“沟通反馈与年中调整”和“回顾总结与 年末评估”4个步骤。一般来说，这样一 个循环以一年为一个周期，如图5-1所示。 行动指南与培训发展 回顾总结与年末评估 对于参与在重要项目之中的员工来说， 除了年度评估以外，还可以以项目为周期 沟通反馈与年中调整 进行评估。在每个项目开始前先确认期望 和目标。在项目实施过程之中则获得必要 的行动指导，持续进行沟通反馈，并在项 目结束后进行考核与评估。 图5-1 员工绩效考核步骤 个人期望与目标设定 员工绩效管理要基于考核者与被考核者双向充分的沟通来进行制订。员工绩效管理的第一个环节是员工的个人期望与目标设定，这个设定是以上一年度的业绩目标的年终评估与反馈为基础的。 根据被评估人上一年度年初确定的发展目标及上一年度末的考核结果，并结合本年度被考核者的岗位工作任务及特性，通过考核者与被考核者的沟通，共同确定新一年度的被考核者的发展重点和发展目标，确定该员工本年度的业绩考核目标。 行动指南与培训发展 考核者在完成业绩目标的设定之后还应当对被考核者的能力素质水平提出要求，不仅要从“业绩目标”出发明确“员工需要做到什么”， 还应该从“能力素质”出发明确“员工要怎么做”。 考核者应当根据被考核者本身的情况帮助被考核者分析其完成业绩目标的能力障碍，并根据其上一年度的能力素质的年终评估与反馈，为被考核者安排相应的培训辅导计划。 沟通反馈与年中调整 在进行员工绩效管理中考核者应当保持与被考核者的交流，并给予不断的反馈。并对被考核者在工作中所遇到的问题以及有待改进的地方给予指导，同时还要对被考核者的进步和成绩给予及时的肯定。 考核者还要在绩效考核年度周期进行到一半的时候与被考核者安排一次正式的面谈，对前半段的考核进行反馈和年中调整。 年中沟通反馈的目的是使得考核者和被考核者、部门管理者和员工、上下级之间正式地就工作表现、遇到的困难以及需要改进的问题进行及时的交流，通过交流及时发现困难和不足，并进行及时修正或采取相应措施。 年中调整是根据企业年中平衡计分卡的目标调整和企业业务发展的变化，对被考核者的业绩目标进行相应的调整，使其权重与目标值更趋合理。 回顾总结与年末评估 员工绩效管理的最后一个环节即回顾总结与年末评估，这也是员工绩效管中第一步——员工个人期望??目标设定的基础。回顾总结员工一年的业绩目标完成情况以及对员工的能力素质水平的整体评估与反馈，并以此给出相应的被考核者的绩效等级。 人力资源部门在年末统一组织安排对员工的评估工作，并安排评估工作开始和结束的日期，发放员工绩效评估的通知。对于具体的项目的考核可以独立于年度考评之外，对于参与项目的被考核者来讲每一个项目也可以作为一个考核周期。 考核者根据与被考核者沟通的年初设定以及经过年中调整而得出的业绩目标对被考核者的完成情况进行打分，双方还可以以被考核者平时的工作为基础对被考核者的能力素质要求进行测评打分，最后将这两部分的得分乘以相应的权重得出最终的绩效得分。 该绩效得分必须得到评估双方的认同，通过双方沟通所得。被考核者对评估的结果有任何意见，都可以依照员工绩效管理的投诉流程进行投诉，或者可以要求更高一级的管理层进行协调和解决。 二、员工绩效管理体系的权责分配 1、规则制定者 人力资源部门是员工绩效管理规则的制定者。由人力资源部门确定员工绩效管理的规则和方法，与相关人员讨论和沟通，并向各部门征求意见和反馈，最后经分管副总裁审批后下发实施。 2、评估人 通常情况下考核者由被考核者的直接上级担任。考核者的主要责任为与被考核者约定面谈的时间，与被考核者进行沟通并帮助被考核者设定目标，并对该目标进行评估。考核者还应客观如实地填写各项评分和意见，应向被考核者解释说明评分理由和评估内容。考核者还应协助被考核者对其所遇到的问题进行改进，并对被考核者