创造力传记式问卷之建立-以C公司研发人员为例.docVIP

创造力传记式问卷之建立－以C公司研发人员为例 ? 郭素芳 国立中央大学人力资源管理研究所研究生 房美玉 国立中央大学人力资源管理研究所助理教授 ? 【摘 要】 ? 创新最重要的因素就是人才，C公司为掌握竞争优势并提升技术创新能力，藉由建立研发人员创造力问卷之甄选工具以进行前瞻性研发人才的延揽。 本研究针对创造力相关文献整理后并与个案公司主管进行深度访谈之方式得个案公司对于研发人员的创造力之定义，接着以科学方法搜集量化数据以界定该问卷之构面，进而引入在国外运用已久但在国内尚未受重视的传记式问卷，发展新的甄选工具以协助遴选，此一问卷的建立除了能提供一套科学的工具辅助个案公司之甄选流程，并满足其网罗前瞻性研发人才之需求。 ? 壹、个案公司简介 ? C个案公司之主要任务为加速提升我国的工业技术、辅助中小企技术升级，增强其在国际市场的竞争力，为国家培育工业技术人才。并接受政府与民间委托的研究计划，是政府与民间产业的中间桥梁，与产业界密切结合，使我国以制造业为的产业转型为技术导向。 C个案公司也是最好的前瞻性策略典范，成立25年来技术移转业界的成功案例不胜枚举，诸如：台积电、华邦、声宝、鸿友科技及中华映管等知名绩优厂商各在电子、光电、通讯、机械、化学、医疗及航天等领域有优异的表现。 C个案公司为了做产业界的后盾，建立领导型技术，故以前瞻研究为主要的政策理念，使该公司能预见五～七年后世界科技潮流的趋势及远景，持续维持本身的竞争力。 ? 贰、研究背景与动机 ? 二十一世纪最重要的人力资源将是培养创造力，故创造力是人力资源中最重要的因素，研发人员为个案公司最重要的资源，而如何从应征者中甄选出具有创造力潜能的研发人员，以提升个案公司的研发能力与竞争力，是其重要的课题。要获得优秀的研发人员，后续的教育训练工作固然重要，但若能由人力资源管理的起点开始做起，运用适当的招募管道及甄选工具找出最适合、最有潜力的研发人才，这样不但能降低训练的时间成本，更有助于个案公司提升研发的竞争力。研究显示创造力和绩效之间存有正向关系。（Meinhart Pederson, 1989; Pelz Andrews,1976）。创造力是身为研发人员原本就必需具备的条件，但因个案公司的目前使用的甄选工具普遍为面谈及自陈式量表，可能不敷所需。自陈式量已沿用将近十年常模数据并未更新，且自陈式量表的目的在于甄选出具有团队合作精神的研发人员，所以并未包含评量员工的创造力。 因此本研究的动机是发展新的甄选工具使个案公司能找到具有创造力的研发人员，除了配合目前的前瞻性经营政策使个案公司更能延揽更具创造力的研发人员之外，也能对其目前甄选工具达到补足之帮助。 ? 参、研究目的 ? 基于前述的研究背景与动机，本研究预期达到之研究目的如下： 一、整理创造力之相关文献，并藉由访谈整理出个案公对于研发人员创造力之定义。 二、以科学的方法针对个案公司研发人员创造力之构面加以界定。 三、编制C个案公司研发人员「创造力之传记式问卷」。 ? 肆、研究流程 ? 本研究之研究流程如下所述。 一、确认研究范围与对象： 在与个案公司主管讨论后，界定以C个案公司为研究范围，以C个案公司之研发人员为研究对象，回顾与创造力相关文献，同时访谈个案公司九位课长级以上主管，以了解个案公司研发人员之工作环境，并确定认研发人员创造力的人格特质。 二、问卷编制 藉由文献整理与访谈个案公司主管所得之信息，进而以科学方法取得量化之资料，界定出研发人员具有创造力的人格衡量构面后，依构面定义发展问卷之初稿，并交由心理学家与个案公司之主管进行内容效度分析。在进行预试之前先对初稿进行可阅读性分析，删修完题目之后，成为预试问卷，预试问卷回收后依据内部一致性分析、鉴别力分析删修不适当的题目，制成正式施测用的问卷。 三、正式量表施测 依据便利抽样法对C公司之研发人员（未参与预试者）发出问卷，作为本研究正式施测之对象。 四、施测结果分析 在问卷回收后，进行内部一致性分析以检验问卷信度，在效度方面本研究采用内容效度率来检验本问卷之效度。 ? ? ? ? ? ? ? ? 整個研究程序如圖一所示： ? ? ? 图一 研究流程图 ? 伍、问卷之编制 ? 一、界定问卷之构面 （一）访谈个案公司之主管 1.访谈过程 访谈的主要目的是为发展个案公司对创造力之定义，并对个案公司研发人员的创造力人格特质之构面加以界定，故访谈了九位课长级以上之主管，受访者不但有四年以上之工作经验且都具甄选新进研发人员之经历。在访谈过程中，先介绍本项目之研究主题及预期贡献，使受访者了解此量表建立之目的，再请受访者根据文献及实务工作中描述出创造力的定义，另请受访者简述目前甄选新进研发人员之程序及面谈时所着重之甄选条件，目的在于使发展出来的量表能适当的辅助甄选程序，供遴选新进研发人员