如何有效变革管理学教程详解.ppt

认知 紧迫感：全面理解企业的问题以及变革阻力和风险，制定整体的“变革策略和计划” 持续沟通：制定“沟通策略和沟通计划”，建立双向沟通渠道，增强员工的认知 掌握 领导示范：制定“领导者参与计划”，确保公司领导对变革过程的把握和支持 员工参与：制定“员工参与计划”，增加共识，降低阻力，并获得所需的知识和技能 强化 培训：根据业务目标和变革计划，制定“培训计划”，强化员工的核心能力 考核激励：建立支持管理变革的“考核和奖惩办法”，通过必要的人事安排推进变革 变革管理的行动计划 变革管理行动计划 加强变革领导 提升变革技能 降低变革阻力 分析市场和客户变化，编制“商业案例”，营造紧迫感 确定变革的目标和策略，沟通并达成管理层共识 取得变革所需的资源以及高层管理者的参与和支持 执行变革策略和计划，监控并及时调整变革计划 鼓励员工的广泛参与 鼓励尝试，允许员工从错误中学习 与员工分享未来发展的机会，增强员工信心 组织专题培训或者专题攻关小组，协助知识共享 建立上下双向和横向的沟通机制 明晰变革对个人利益的影响，营造安全感 利用快速见效(quick-win)等业绩成果宣传变革的成效 建立面向新的组织或流程的考核和激励机制 领导能力 个人和团队能力 改进的流程 沟通与交流 绩效管理 文化能力 导入 设计 实现 结束 探讨 开始 组织变革 个人变革 变革的愿景 机构可变革的程度 期望 现状 变革的解决之道 实现持久变革的公式 持久的变革 没有行动 相应的组织架 构和工作流程 变革的 需要 清晰的 愿景共识 管理层的支 持和行动 员工参与 绩效评估 没有方向 没有归属感 没有系统的解决方案 没有结果 持久的变革 没有带头人 * Notes: * 如何有效变革 工业工程二班 变革在企业发展中的作用 靠创造力而成长 领导危机 僵化危机 靠分权、协调成长 资源分散危机 靠合作而成长 核心能力危机 再发展 稳定 衰退 创业阶段 集合阶段 正规化阶段 精细阶段 组织年龄 突变 渐变 靠规范 而成长 外部力量： 政府的法律法规 技术的变化 劳动力市场的波动 经济变化 ……….. 内部力量： 组织战略的制定或修改 组织的劳动力队伍的变化 新设备的引进 员工的态度 …….. 引起变革的因素 变革的不同观点 风平浪静观：处于稳定的 可预见的变革环境 急流险滩观：不断无序变化的变革环境 变革的几种类型 结构 技术 人员 工作专门化 部门化 指挥链 管理跨度 集权化 正规化 职务再设计及整体的结构设计 工作过程 方法和设备 态度 认知 期望 行为 个人和群体 应对变革的阻力 抵制变革的原因 变革使已知变得模糊和不确定 我们的习惯 担心会失去所拥有的 顾虑不符合组织的目标和利益 减少阻力的技术 沟通 参与促进与支持 谈判 操纵与合作 挑选接受变革的员工 强制……… 内部消化变革 实现对变革的接受并保持这种行为需要紧密联系公司中会产生变革的方面 企业文化 员工技能 人力资源政策 奖励机制 工作设置 组织结构 评估标准 了解人们对变革的反应 不了解情况 盲目乐观 漠视 抵触 反感 寻求退路 绝望 了解现状 悲观 尝试 体会理解 产生希望 接受 了解现状 乐观 主动完成 持续发展 可以预见，实施新的流程和体制的过程中会有一定时期的业绩下降。这种现象是对变革的正常反应。业绩预期目标是能够通过对变革积极主动地控制管理而实现的。 变革管理中的新问题 组织文化变革 对情境因素认识 如何实现文化变革 大规模危机出现 领导职位易人 组织新而小 文化力弱 设定管理行为的基调 创造新的故事 符号和规矩代替旧的 挑选提升和支持接受新价值观的雇员 重新设计社会化过程以适应新的价值观 鼓励接受新的价值观 变革奖励制度 明确表达组织的期望并替代不成文规则 努力通过雇员参与和营造高水平的信任氛围达成共识 处理员工压力 压力的来源 压力的症状 减缓压力 个人因素 与职务相关的因素 生理的 行为的 心理的 新陈代谢的变化心率变快呼吸急促血压上升头痛 生产率变化 缺勤 离职流动 以及饮食改变 过度吸烟和酗酒 不满意 紧张 焦虑 烦躁 厌倦 拖延等… 组织因素 从员工生活 不易被管理者直接控制 存在伦理方面的考虑 个体为什么要抵制变革? 人们抵制变革的原因很少是“符合逻辑的”。仅仅进行逻辑的思考会使变革陷入困境。 抵制变革的三个层次 情绪的：变革对我个人意味着什么？我的生活会发生什么变化？我的地位会不同吗？我能否适应角色变革？ 政治的：我会失去对资源/员工/决策的控制权吗？我仍然是关键群体的成员吗？我还有影响力吗？ 理性的：变革对组织有利吗？…… 来自组织的变革阻力 很少出现 沿袭过去