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如何提高面试的效果 内 容 分 享 理性的招聘理念 错误选才的代价 选才的三大基本点 招聘的常见问题 行为事例的重要元素 如何跟进“问题” 行为事例面试流程 其他需要说明的问题 名 人 名 言（一） 广告大师奥格威说过一句著名的话： “ 用人的最大失误就是没有任用比自己高明的人。” 奥格威曾在每个董事的椅子上放了一个洋娃娃，请各位董事依次打开洋娃娃，发现里面还有一个洋娃娃，再打开,里面有一个更小的洋娃娃，当打开最小的洋娃娃后，里面有一张字条，上面写道：“如果你永远聘用不如你的人，我们就将会成为侏儒公司。反之，如果你永远聘用比你高明的人，我们就会成为顶天立地的巨人公司。” 名 人 名 言（二） “ 我们所能做的一切就是把赌注押在我 们所挑选的人的身上。” — 杰克 · 韦尔奇 招 聘 理 念 招聘是投资 人力资本投资的开始 招聘是营销 运用企业品牌吸引人才 招聘是搏弈 利用手段相互识别对方 合适的才是最好的 适人适位 性价比 各 位 同 意 吗 ？ 中外名企招聘标准一览 世界银行：基本条件是跳过3次槽 　　 世界银行认为:对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要。应聘的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。 联想：柳传志选人有两条标准 一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。联想需要把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。” 二是看悟性强不强。悟性无非是善于总结，过高地看自己，容易忽视别人的经验和精彩之处，很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。” SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位 　　　 德国SAP公司是全球第四大独立软件供应商。 SAP认为：工作态度、敬业精神、忠诚，对整个企业的影响往往更重要。 SAP并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，成长就有可能。 UPS：清廉第一 　　 UPS是全球速递行业的“四大巨头”之一。 清廉是UPS对员工素质的第一要求。 方法： 通过“目测”和“心测”的方法来选人。 　? 通过试用期选人。 　 采用行为科学的测试机制测试员工。 宝洁：诚实正直、热心社会活动者优先 　 那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。它们密不可分、相互联系的。其中诚实正直放在第一位的。　　在宝洁“飘柔”的应聘中，常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。 英特尔：聘人的首要条件是对企业文化的认同， 　　 客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果是英特尔的企业文化和企业精神。 　　英特尔是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘中也有充分的体现。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。　　 雅虎：合适的人才是…… 　　 美国雅虎公司是新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准： 　 热爱生活：只有热爱生活的人，才能替公司干大事，且在生活中成就大事。 。　　影响力：必须结识一批英才，雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。 　　人际技能：任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。 斯伦贝谢公司：更看重团队精神 法国斯伦贝谢公司是家从事石油勘探以及原油开采