联想未来三人力资源规划技朮方案.ppt

主要内容 公司发展对人员总体的需求 未来三年人员比例变化情况 未来三年各业务群组人员的增长需求 未来各层管理人员变化趋势 主要内容 人力资源环境分析 主要内容 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 主要内容 联想的HR三年战略 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 针对中高层管理者和技术人员的招聘策略 建立适应未来业务特点的多元化、灵活的薪酬制度 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统 人力资源KPI 人力资源成本 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 改善的财务业绩 1. 贯彻人才意识 3. 建立业绩导 向的文化 5. 发展 人才 6. 为人才发展创赵空间 4. 招聘 人才 7. 保留 人才 2. 提出 EVP 7 保留人才，关注高绩效员工 优势分析： * 已经发放的期权和未来以激励骨干为主的期权制度能有效的保留人才 * 业务高速发展带来的机会、公平的竞争环境，有效激发员工追求成就感的欲望 劣势分析 * 缺少对关键人才的定义和分析，缺乏针对性的保留措施 * 联想人力资源三年规划 需求 环境分析 优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后 战略原则及框架 战略原则 1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人力资源信息系统 1、高层管理人才和高级技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张 1、人员增长绝对数量大 2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大 3、干部总数增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右 SWOT分析 2010 2011 2012 2013 职员** 工人* *工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人 **职员：脑力劳动、大专以上学历。 13,194 17,925 22,130 35% 6,434 42% 6,760 32% 8,475 40% 9,450 8% 9,170 37% 12,960 4,762 增长状况分析： 人员数量增长2.33倍，人员增长绝对数量为12612人 , 其中职员岗增长8198人 CAGR 2010-2013 4,756 100%=9,518 39% 总体增长 44% 39% 38% 27% 33% 2010年人员比例 2013年人员比例 技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的21%上升到26%，将会是我们的招聘重点 5% 21% 15% 28% 36% 5% 26% 15% 28% 31% CAGR： 2010-2013 职能支持人员 市场销售人员 技术人员 中高层干部 售后服务人员 40% 49% 40% 40% 32% 40% 4,762 12,960 2010年人员比例 2013年人员比例 30% 41% 2% 4% 0 32% 36% 4% 5% 4% 部件/OEM 信息运营 企业IT 消费IT 手持IA 33% 24% 60% 37% 20% 104% IT服务 23% 19% 1 IT服务、信息运营、手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。尤其是IT服务业务目前的