基于KSF的激励性创新薪酬绩效设计分析.ppt

* 立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者 用心做您的终身绩效伙伴 励精图治 专业专注 基于KSF的薪酬绩效设计 分享：李太林 李太林 —绩效导师 介绍 ·中国绩效研究院院长、首席导师 ·2012中国十大管理培训专家 ·2010广东省最具价值人力资源总监 ·中国宏成企管董事长 ·数十家企业高级管理顾问 ·人力资源创新技术创造者、先行者 ·教练、顾问、咨询三式合能第1人 20年人力资源专业经验 李太林导师创立的绩效管理系统模型被中国最大的人力资源软件提供商－朗新集团采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。 效 人 薪 人力资源规划 员工关系 招聘 培训 绩效 薪酬 HR战略规划 组织管理 关系维护 基本制度 企业文化 目标行为奖励 员工福利 长期薪酬 短期薪酬 绩效改进 绩效评估 绩效考核 工作分析 素质模型 招聘实施 人才开发 专项训练 常规训练 宏成 人力资源大系统3-6-18功能价值图 咨询 薪酬绩效的新误区之一 一、KPI为什么难做？ 1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维 2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择 3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性 4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化 员工为什么不愿意做绩效考核？ 从人性来看--- 没有人喜欢被考核、被评价、被管控 员工需要的不是考核、管理，而是激励 从现实来看--- 员工只做企业考核、检视的事情 考核公正、丰富激励、创新思变 绩效考核并不难：记住五个一 1.一套表：含考核设计表、目标分解表； 2.一份合同：绩效合同书； 3.一个方案：如何激励-薪酬、晋升、荣誉、福利等； 4.一堂会：业绩跟踪陈述会或总结检视会； 5.一条心：都是为了改善业绩增进利润！ 考核只有一个障碍：如何做到公平共赢的分钱！ 薪酬绩效的新误区之二 二、打评分有多大的价值？ 1、评分采用回顾式 2、评分以评估人的意志为导向 3、评分强调评估标准 4、评分是定期的综合评价 积分采用累积式 积分以员工的创造为导向 积分强调工作标准 积分是行为发生时的即时体现 薪酬绩效的新误区之三 三、薪酬管理的价值在哪里？ 1、薪酬管理的四大特性：规范性、公平性、激励性、增长性。 2、薪酬弹性越大，员工创造力越强。 3、薪酬激励机制要不断创新。 4、从公司计薪走向员工计薪。 5、从薪酬的刚性走向弹性、增长性。 好企业必须做到两点--- 向组织要人效 向员工要潜能 什么是管理价值？ 管理者必须关注每天的贡献 贡献就是让资源增值 一切不能产生增值的管理行为都是浪费 管理就是通过人力资本的增值来实现其他资源增值 德鲁克 管理的本质是就通过尊重人性来释放人性，进而实现人性价值！ 所有不对接人性的管理行为都是错误、无效的！ 绩效管理将如何发展？ 1、原理：公司希望考核，员工期待激励； 2、现状：公司只强调考核会将员工考走，员工得不到更多激励则不愿意创造或跳槽走人； 3、发展：KPI盛行10多年遇到瓶颈，因为只强化了考核，KSF现在兴起，因为更专注于激励； 4、趋势：中小企业做好KSF，搞好利益驱动，再做KPI综合考评。 KPI强化公司的需要。KSF寻求在公司与员工之间建立利益平衡点，达到改善共赢。 马云眼中的薪酬绩效 1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西 2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励） 3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力 4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资 5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求 6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值 思考？！ 假如你去一家企业面试，期望月薪5000元。面试官告诉你有两个选择： 一是相对固定工资5000元，加薪基本要一年以上； 二是底薪2000元，但月平均薪酬可达8000元，前提是你要努力做出成果。 认真想想，你会选哪一个？为什么？ 传统薪酬模式 员工工资= 基本工资+岗位工资+加班工资 +技术工资+绩效工资 +提成（分红）奖励。。。 传统模式-薪酬与绩效的关系 薪酬系统 考核系统 交叉部分的状况？ 激励性薪酬的6个特征 1.同岗不同薪，多劳多得； 2.不需要保密机制，公开公平透明； 3.强调高弹性，与绩