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自主管理：人人都是經理人無經理人大企業 班級：碩研人資一甲 任課老師：伍家德 老師 學生：戴承軒 MA17Y201 南台科技大學 人資所-組織理論與行為 蓋瑞?哈默爾 Gary Hamel 公司介紹-a 晨星總部 採收公司 加工廠房 加工廠房 加工廠房 貨運公司 晨星汽車運輸有限公司 盧塞羅農場 加州的陽光收穫有限公司 晨星包裝 - 洛斯巴諾斯 自由包裝 - 桑塔妮拉 加州水果和番茄廚房 天堂番茄廚房 有機產品 晨星包裝 - 威廉姆斯 公司介紹-b 組織類型 階層管理 優點： 能條理、有制度的營運企業 能將各功能部門連結在一起 缺點： 經理人會加重經常性成本 增加決策犯下大錯的風險 批准關卡增加，使反應速度變慢 偏見在階層式組織中，會封殺或修改新構想 剝奪組織低階員工的力量 自我管理 做法1-將使命當成主管 公司目標：『生產番茄產品和服務，始終如一達成顧客對品質與服務的期望』 每位員工都要負責擬定個人使命聲明 羅德尼?瑞格特：「以很高的效率，和對環境負責的方式，將番茄做成汁」 魯佛：「每個人負責完成自己的使命，以及自己取得所需的訓練、資源和合作」 技師保羅?葛林：「我是受自己的使命和承諾驅策向前，不是被經理人盯著做事」 做法2-讓員工形成共識 每位員工，每年都要完成『同事理解書』(Colleague Letter of Understanding,CLOU) CLOU為個人使命的計畫書，計畫的過程必須跟10位以上跟自己有工作相關的同事協商，並且訂出工作相關所有的績效衡量指標 魯佛：「CLOU會創造結構，在這裡，沒人是你的主管，而每個人又都是你的主管」 做法3-真正授權給每個人 尼克?卡斯特：「我以前服務的那家公司，必須向副總裁報告，他再向資深副總裁報告，然後又向執行副總裁報告。在這裡，你必須自己開巴士。你不能腰某個人把這件事做好。不管需要做什麼，都必須自己動手」 同事如果發現自己的工作負荷過多，或者察覺到需要有人來執行新職務，就必須自行啟動人才招募的流程 魯佛：「我可不希望有人因缺乏正確的設備或能幹的同事，而覺得無法把事情做好」 做法4-不強行把人塞進框架中 葛林：「我們相信你應做自己拿手的事，所以不試著將工作分派給人，因此，和其他地方相比，我們的人員扮演範圍更廣和更複雜的角色」 魯佛：「由於我們相信，員工只要找出自己的技能可在哪裡增添價值，他就有權參與，人員往往會跳脫本身的狹隘領域，進而推動變革」 葛林：「我們有許多自發性的創新，也有許多變革構想來自想都沒想過的地方」 做法5-鼓勵同仁為影響力而非升遷競爭 由於沒有層級，也不掛職銜，所以晨星沒有專業階梯供員工攀爬 要出人頭地，員工必須精通新的技能，或是發現服務同事的新方法。 隆?高華：「這裡沒有所謂的升遷，能加強履歷表可看性的事，是負起更多的責任，不是更高的職銜」 魯佛：「成就帶來的收入，能讓員工享受想要的人生。往上爬指的是能力和名聲，不是頭銜」 自我管理-成功因素 因素1-目標明確，資料透明 每一個CLOU都會將衡量指標做成紀錄，能讓員工追蹤他們是否滿足同事的需求。 每個事業單位詳細的財務帳戶，每個月公佈兩次，而且每位員工都可以取得。 由於員工除了垂直整合，也採取水平整合，所以員工需要跨公司的資訊，以計算他們所做決定將如何影響其他領域 因素2-計算與諮詢 員工花用公司的錢，必須提出具體理由，包括算出投資報酬率(ROI)和淨現值 一位員工力推三百萬美元的投資案，可能需要和多達30位同事談過才能啟動 經驗豐富的團隊成員不當裁判、陪審團或死刑執行者，而是當教練，鼓勵年輕員工有大膽的構想後，去請教資深人員 因素3-衝突解決與正當程序 ２人協商 爭執 找調解人 ６人小組 達成共識 解決 解決 解決 無法解決 無法解決 因素４－同事檢討與挑戰程序 新進員工需要參加研討會，瞭解自我管理的基礎知識，清楚知道責任和自由是一體兩面的 １月間，每個事業單位都要說明本身在之前１２個月的績效，並且必須為他們使用公司的資源提出說法，承認美中不足之處，並提出改善計畫 ２月的策略會議，是同事進行檢討的另一個機會，每個業務單位向全公司同事報告未來一年的計畫 因素5-推選薪酬委員會 每年年底，每位同事需提交一份自我評估文件，概述自己在CLOU目標、ROI目標，以及其他衡量指標的表現 每年組成約8個由同事推選出來的區域薪酬委員會，負責驗證自我評估的內容，並發掘同事們未報告出來的貢獻，衡量付出後，設定個人的薪酬水準 自我管理的優點 自我管理的優點 自我管理的缺點 討論-a 沒經理人有管理 討論-b 適用於各種規模 參考文獻 蓋瑞?哈默爾(100)，「自主管理：人人都是經理人 無經理人大企業」。哈佛商業評論全球中文版 12月號/2011 第64期，頁42-54 蔡敦浩(97)，「管理學 」。滄海書局第二版 晨星