人力资源绩效评估和管理要点分析.ppt

第九章绩效评估和管理 河南财经政法大学国际教育学院工商企业管理二班 许照洋 本章主要内容 绩效评估的诊断模型 运用正式评估的案例 评估步骤 选择评估技术 绩效评估中潜在的问题 反馈面谈 本章小结 序 绩效管理是一个这样的过程：执行官、管理者和主管们可以通过这个过程使员工和企业目标相一致。一个有效的绩效管理过程精确定义优秀绩效，使用绩效测量手段，并且提供给员工关于他们自身绩效的反馈。通过这样惊醒定义、测量、监控和给予反馈，绩效评估成为企业绩效管理过程的至关重要一环。从战略和竞争优势的视角看，整合员工工作表现和企业绩效目标是非常重的，那些无助于企业实现目标的态度来工作的员工早晚会遇到在企业中生存的问题。绝大部分专家相信：如果企业要实现获利能力、成长、效率和价值的话，企业战略必须和员工能力及绩效是相一致的。 序 管理者有义务发展、应用、监控和修正绩效测量方法。很不幸，不是所有的测量方法都容易被发展。诸如计算机、汽车或电视机等有形成果可以被精确测量。但对教师、会计或者律师等所产生的服务或无形成果却很难测量。尽管当定义、测量、监控和修正绩效是追求精确当然是一个有价值的目标，但是解释和探索肯定比现实来得更容易，特别是当和许多专业人员、服务业员工和“知识工人”一起工作时，知识工人提供了有助于绩效目标实现的无形智力资本。绩效评估是用来测定员工有效工作程度的一种行为。关于绩效评估的其他术语包括：绩效考核、人事等级评定、价值等级评定、绩效评价、员工评价和员工评估。 序 在许多组织中，两种评价体系同时存在：正式的和非正式的。管理者经常思考员工究竟干得如何，这是非正式体系。人际政治和人际交往影响着它，所以那些人缘更好的员工有更大的优势。与之相对应，正式绩效评估是组织制定的，用来规范和系统地评价员工绩效的体系。 绩效评估的诊断模型 人力资源管理诊断模型中对于绩效评估具有重要影响的相关因素。因素之一是任务。白领与管理任务比蓝领任务更可能被进行正式评估。另外，使用的绩效评估技术将会虽被评估的任务不同而不同。其他影响绩效评估的因素是：政府要求、规章和法律。自从反歧视法案被通过之后，政府已经开展调查来决定组织是否对手法案保护的员工晋升、加薪和其他薪酬上有歧视行为。绩效评估是一种分配这些薪酬的人力资源管理方法。通过引导组织保存有助于政府决策的更好记录，政府行为间接地鼓励了更好的绩效管理体系的应用。其他影响绩效评估的因素还有态度和员工偏好。 绩效评估的诊断模型 能影响绩效评估的一个重要因素是领导风格。管理者可以有许多使用这种正是体系的方式：公平地或不公平地，赏识性地或惩罚性地，积极地或消极地。如果管理者惩罚性地和消极性地对待具有积极强化反应的员工，那么绩效评估会导致企业期望结果的对立结果。最后，如果在企业中存在协会组织，绩效评估也可能被影响。一些协会支持正式绩效评估而另一些协会则反对。他们都有很好的理由来怀疑诸如“主动性”、“潜在的”之类的不确定因素。 运用正式评估的案例：评估的目的 设计良好的评价体系可能满足下列的潜在目的： 发展：它可以决定哪些员工需要更多训练，并且它可以帮助评价训练项目的结果。它有助于下属和主管之间的协商关系，并且鼓励主管观察下属性为并给予帮助。 激励：它鼓励创新，培养责任感和激发更好的绩效。 规划人力资源和雇用状况。可以作为技能储备和人力资源规划的有效依据。 沟通：可以作为主管和下属之间关于工作相关事宜不断进行讨论的基础。通过这样一个互动和有效反馈过程，团队能逐渐更好地相互理解 。 合法依据：可以作为谨慎、调动、奖励、解雇的合法依据。 人力资源测评：可以作为测评项目的有效甄选手段。 运用正式评估的案例：评估的目的 在所有的绩效评估和其他人力资源管理活动的联系中，没有哪一种会比了解绩效评估和平等就业机会之间的联系更重要了，特别是当它应用于晋升和解雇时，如果评估被认为不公平和更具评估制定的决策没有尊重所有人的意见的话那么将可能产生严重的冲突。评估的目标价值就在于员工认为他是有意义的、有公益的、公平的和坦诚的。然而很不幸，因为诸如不公平、消极实践和短期目标等许多因素，这个目标很难达到。 绩效评估与法律法规 公平就业机会委员会在1978年提出了《雇用选择程序导则》以提供给企业怎样与联邦就业法律相一致的信息。这些导则被希望应用于所有人力资源决策。然而，人们给予了用工甄选比绩效评估更多的关注，并且评价体系要求因此更少被明确规定。这样，实际就使决定什么让绩效评估体系合法比决定什么让甄选体系合法更困难。绝大部分绩效评估流程某种程度上依赖于主管对员工行为的判断。这些判断通常通过使用集中书面形式中的一种来总结，这些方法全都被设计为提供给员工精确图表的形式，一旦要判断员工的工作相关行为，主管的评分就被用来作为诸如晋升、支付、调动和其他事务等人力资源决策的依据