第一节培训管理概述.ppt

培训需求信息的收集方法 （三）工作任务分析法 以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。 优点：①非常正规 ②结论可信度高，在非常重要的培训项目中运用。 缺点：时间长、费用高 培训需求信息的收集方法 其中： 工作任务分析记录表的设计——包括主、次任务、工作的执行频率、绩效标准、执行任务的环境、所需技能和知识，以及学习技能的场所等。 工作盘点法——按照列出员工需从事各项活动内容、工作的重要性，及执行花费的时间等信息来安排培训活动的先后次序。 培训需求信息的收集方法 (四)观察法 培训者亲自到员工身边了解具体情况，与员工在一起工作，观察员工的工作技能、态度及困难，搜集培训需求信息的方法。 优点：亲自接触，直接了解 缺点：时间长、对工作熟悉程度高、适于生产作业 和服务性工作、 不适合技术人员和销售人员 培训需求信息的收集方法 （五）调查问卷 优点： ①问卷调查发放简单 ②节省双方时间 ③成本低 ④资料来源广泛 问卷格式 表头：①调查目的及填写方法②被调查者基本情况（注意匿名） 正文：①封闭式提问②开放式提问 缺点： ①调查结果间接取得 ②无法判定其真实性 ③问卷设计、分析工作难度较大 END Thanks!! 第三章 培训与开发 企业人力资源管理师（三级）考试 章次 名称 理论 知识 专业 能力 第一章 人力资源规划 15 15 第二章 人员招聘与配置 15 18 第三章 培训与开发 15 20 第四章 绩效管理 10 15 第五章 薪酬管理 10 18 第六章 劳动关系管理 15 14 合计 80 100 引言 20世纪70年代的全球500强，到80年代已有三分之一销声匿迹，到90年代则所剩无几。 要比别人学得更快，更有创新思维。 “未来唯一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更快。” 安全感不是来自你公司，而是来源于你的竞争力，你的可雇佣性。 熟悉的生存状态有危险 学历贬值、经验饱和、能力褪化 要跟上世界日新月异变化的步伐，只有三种可行的策略： 持续的变革； 学习； 与加快速度。 ——《新规则》 在网络经济时代，我们每个组织、每个个人，都必须投入35%的资源为未来而学习。这些资源是为未来的投资。 ——Jay Forester 《培训与开发》内容安排 三级：重点是基础知识 第一节 培训管理 培训需求的分析 培训规划的制定 培训组织与实施 培训效果的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 二级：重点是具体设计 第一节 企业员工培训规划与课程设计 第二节 企业员工培训效果的评估 第一节 培训管理 培训需求的分析 培训规划的制定 培训组织与实施 培训效果的评估 培训需求分析 采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。 培训需求分析的作用 五个有利于： 有利于找出差距确立培训目标 目前的水平 标准或模型 对比分析，找出差距 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识 培训需求分析的内容 ( 一）层次分析 （二）对象分析 （三）阶段分析 （一）层次分析 1、战略层次 不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析。一般由人力资源部发起。要考虑各种可能改变组织优先权的因素：外部环境、组织条件、人员变动。 2、组织层次 主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。 （一）层次分析 3、员工个人层次 主要是确定员工目前的素质、技能、态度、绩效是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。可从员工职业生涯规划与绩效考核程度角度考虑。 （二）对象分析 新员工培训 ①高层领导：公司的历史、现状、未来等②人力资源部：人事制度等③执行主管：诸如产品的性质、工艺流程、特点等④新老员工交流⑤拓展训练等 在职员工 ①新技术学习 ②低技能员工的再培训 ( 三） 阶段分析 目前培训需求分析 （针对问题和不足） 未来培训需求分析 （前瞻性分析方法） 考题讲解 背景综述 一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新