12级薪酬管理课件3要点分析.pptVIP

第八章 绩效薪酬 第一节 概述 一、概念 绩效：员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。 绩效薪酬：通常认为与绩效相关的薪酬即为绩效薪酬，它是由一系列与绩效相关的报酬形式组成的。 如：业绩奖金、股票所有权计划、个人绩效薪酬、群体绩效薪酬等 科学管理理论和激励理论是绩效薪酬的两大理论基础 促进绩效与薪酬结合的主要驱动因素是技术革命。 如高科技的广泛应用、组织的快速变革、知识在提高组织绩效中的显著作用。 二、分类 （一）业绩薪酬 也叫成就薪酬，如绩效加薪（基本薪酬增加）、一次性奖金 （二）激励薪酬 短期的：效率工资、收益分享、利润分享 长期的：股票所有权计划 （三）可变薪酬 也叫奖金、浮动薪酬 例：期股计划 情况二：若当年净资产回报率为5％，则该经营者年终分红为：实股分红＝20*5％＝1.0万元，期股分红＝80*5％＝4万元，二者合计5万元，交足转实股的6.7万元后还有1.7万元需要自己拿现金出来补足。 某企业主要经营者以现金20万元入股获得公司股权，他可以认购4倍即80万的期股，计划用12年的时间转为实股，每年须转实股6.7万元。 情况一：收入若当年净资产回报率为7，则该经营者年终分红为：实股分红＝20*7％＝1.4万元，期股分红＝80*7％＝5.6万元，二者合计7万元，交足转实股的6.7万元后，还有0.3万元收入。 二、优缺点 优点： 1、绩效薪酬具有明确的导向性 2、可以有效激励员工 3、可以节约企业运营成本 缺点： 1、绩效评价中产生的误差可能会影响薪酬支付的公平性 2、在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式 3、由此导致的员工之间或员工群体之间的竞争可能不利于组织的利益 4、可能产生对管理变革和技术改造的阻力 三、绩效薪酬的实施要点 1、与组织战略目标和价值观相匹配 2、建立有效的绩效管理体系 3、与其他薪酬制度密切配合 4、在绩效与奖励间建立密切联系 5、获得内部沟通战略的有力支持 6、保持一定的动态性 第九章 员工福利 第一节 员工福利概述 一、概念 员工福利是企业为改善员工本人及家庭生活质量，依据国家有关法律规定以及企业自身情况，为其提供的以非货币待遇和延期支付形式为主的各种补充性报酬与服务。 这是一种间接薪酬 二、特点 1、补充性 2、均等性 3、集体性：集体旅游、集体娱乐、体育锻炼等 4、以非货币待遇和延期支付形式为主 三、员工福利存在的原因 （一）企业方面 1、环境压力 国家的相关法律法规、工会的力量 2、管理需要 人本管理 3、成本有效性和税收优惠的考虑 增加福利与增加工资相比更能减少企业成本 （二）员工方面 1、经济上的价值：免少个人所得税 2、心理上的需要 福利具有稳定性和保障性，可以满足员工安全的需要 第二节 员工福利的内容 一、法定福利 （一）社会保险 基本养老保险 基本医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 （二）住房公积金 （三）法定休假 1、公休假日和法定节日休假 2、带薪年休假 3、探亲假 4、婚丧假 5、医疗期：企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 根据本人参加工作的年限，可给予3-24个月的医疗期 二、企业补充福利 （一）收入保障计划 国外： 团体养老金计划 延期利润分享计划 储蓄计划 国内：企业年金，又叫企业补充养老保险 （二）健康保障计划 企业在社保基础上，建立补充医疗保险 （三）集体人寿保险计划 可以以较低的费率购买保险产品 （四）住房保障计划 补充性住房公积金、住房补贴、福利房、集体购房等 （五）员工服务计划 1、咨询服务与援助服务 2、教育援助计划 企业培训、再教育机会 3、家庭援助计划 照顾老人和儿童、子女教育 4、集体服务 集体宿舍、食堂、兴办育儿赡老设施 （六）其他补充福利 交通补贴、职工班车、困难补贴、节日礼物等 第十章 薪酬组合与薪酬体系 刚性 差 异 性 Ⅱ奖金 Ⅰ基本薪酬 Ⅴ保险 Ⅳ福利 Ⅲ津贴 薪酬各模块的特点 一、薪酬模式 （一）高弹性模式 基本薪酬、福利保险的比重较小，奖金比重较大。这种模式具有较强的激励性，但员工缺乏安全感。 （二）高稳定模式 基本薪酬比重大，奖金比重小，员工有安全感，但缺乏激励功能。 （三）折中模式 二、薪酬组合的差异化设计 某企业各类人员的薪酬组合 工资占比（％） 奖金占比（％） 股利占比（％） 操作人员 90 10 专业人员 70 15 15 中层管理者 50 20 30 高层领导 30 10 60 案例阅读：某公司薪酬管理制度(范本) 第十一章 特殊群体的薪酬 第一节 销售人员的薪酬 一、纯佣金制 销售人员没有基本薪酬，全部收入都是由佣金构成 销售人员