员工招聘筛选与录用技术方案.ppt

第三章 招聘、选拔与录用 第一节 员工招聘与录用概述 一、员工招聘与录用的概念 二、员工招聘与录用的要求 三、员工招聘与录用中组织的职责 四、影响企业招聘的外部和内部因素 一、员工招聘与录用的概念 （一）招聘 是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。P177 （二）选拔录用 是组织按照特定的标准并通过一定的工具和手段，从已经招募到的求职者中挑选出企业需要的、恰当的职位空缺填补者。 P191 二、员工招聘与录用的要求 （一）员工招聘的要求 1、在既定的时间内，吸引足够多的高质量的、符合要求的候选人 2、实现成本效率目标：在不降低生产力的同时限制招聘成本 3、确保员工留置率，提高招聘的成功率 4、遵守无歧视法律 招聘的6R目标 恰当的时间（right time） 恰当的来源（right source） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people） 恰当的范围（right area） 恰当的信息（right information） （二）选拔录用的要求 1、既评价应聘者的知识技能水平和个性，又要预测他们未来工作绩效 2、要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行 3、工作由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应由直线部门做出 三、招聘与录用中组织的职责 人力资源部门是主要承担者,主要职责为: 1)向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序; 2)同相关部门一起研究员工需求情况; 3)派出招聘工作人员进行具体的招聘活动; 4)对候选人员进行必要的甄别筛选; 5)检查评估招聘过程,并做出必要的修正和改进. 四、影响企业招聘的外部和内部因素p179-180 （一）外部影响因素 1.国家的法律法规； 2.外部劳动力市场； 3.竞争对手。 （二）内部影响因素： 1.企业自身形象； 2.企业招聘预算； 3.企业的政策。 第二节 员工招聘与录用的程序 一、确定职位空缺 二、选择招聘渠道 三、制定招聘计划 四、组织招聘与录用小组 五、明确招聘来源 六、甄选与录用员工 七、签订劳动合同 八、试用 九、对招录用工作的检查、评估及反馈 一、确定职位空缺P182 以人力资源规划和工作分析为基础 招聘录用只是企业填补职位空缺的方法之一 二、选择招聘渠道P182 渠道有两个：外部招聘与内部招聘 综合考虑利弊再做决策 与企业管理的风格有关 结合两种方法使用 基层职位外部招聘 高层或关键职位内部晋升或调配 三、制定招聘计划P183 （一）招聘规模 （二）招聘范围 （三）招聘时间 （四）招聘预算 （一）招聘规模 影响因素 企业招聘录用的阶段 各个阶段通过的比例 参考企业以往的历史数据和同类企业的经验 （二）招聘范围——适度 影响因素 空缺职位的类型 层次高或性质特殊的职位：招聘范围要大 层次低或普通职位：较小招聘范围也可 企业当地的劳动力市场状况 紧张：招聘范围要大 宽松：较小招聘（本地）范围也可 （三）招聘时间 时间选择方法——时间流失数据法 显示招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，计算这些时间间隔确定招聘时间 影响因素 招录阶段数量 每个阶段的时间间隔 适时、适当的调整 （四）招聘预算 人工费用 招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费 业务费用 通讯费、专业咨询及服务费、广告费、资料费、办公用品费 其他费用 设备折旧费、水电费、物业管理费等 四、组织招聘与录用小组 一般包含 人力资源部工作人员 直线部门经理 必要时包括 高层管理人员 五、明确招聘来源 （一）内部来源P186 1、下级职位上的人员 2、同级职位上的人员 3、上级职位上的人员 （二）外部来源P188 1、学校 2、竞争者和其他公司 3、失业者 4、老年群体 5、军人 6、自我雇佣者 (三)内外招聘渠道的利弊分析P182 六、甄选与录用员工 （一）初步接待 （二）测验(P194) （三）审查申请材料和推荐材料 （四）补充调查 （五）面试(P197;) （六）体检 （七）主管面试 （八）实习聘用决策 （一）初选阶段： 背景和资格审查 在应聘工作申请表中，要求申请者准确列出工作经历、日期、职务、薪水、离职原因等信息。 必须慎重对待： 信息不完备，没有按照要求填写（区分是因为遗漏或是有所隐瞒）； 雇佣经历间断，或者从事短期性职业过多（职业定向不明确，遇困难容易选择逃避？）； 缺乏正当的离职原因（被组织辞退？）； 所受教育、工作经历与所提供的工作技能或经验不符合等。 有意无意夸大自身的长处，可以理解为自我认识不准确、评价过高的问题，而有意隐瞒的信息背后可能隐含着比较严重的问题。 将此项工作作为第二步的理由：便于实际操作，节省时间成本。但要设法避免效标污染的问题（如审查者不是测验以及面试