医管之人力资源——民营医院吸引和稳定高级人才的策略分析报告.ppt

民营医院吸引和稳定高级人才的策略 2015年4月22日 引言 现如今，越来越多的民营医院认识到了人才的重要性，尤其是高级人才的重要性，如何吸引和稳定高级人才成为了摆在医院管理者面前的问题。 今天，小编就抛砖引玉，发表一下自己浅显的看法 民营医院吸引高级人才的策略 医疗投资就是医院核心竞争力中固定资产和人力资源的双重投资，缺一不可。 而民营医院不少投资者往往忽略人力资源的掌控能力，片面强调资金在医疗投资中的作用，结果是医院的设备投入很大，却因为人才短缺使得开展的医疗服务项目不多，医院缺乏竞争优势，生存和发展受限，造成固定资产严重闲置浪费。 民营医院吸引高级人才的策略 因此，对于民营医院的投资者和经营者来说，如何吸引和留住人才比设备投入更加重要。 民营医院吸引和留住人才可以从以下几个方面作为切入点： 民营医院学术化经营模式和定位对吸引人才有很重要的作用 聘用著名退休专家可以快速搭建人才平台 高薪聘请当地名医，聚集人气，己长彼消 民营医院学术化经营模式和定位对吸引人才有很重要作用 当前许多业内人士均认为中青年优秀医学人才跳槽至民营医院主要是经济利益所驱，其实不尽然。 对这些从公立医院跳槽至民营医院的医学精英而言，民营医院的经济待遇固然重要，但学术发展更为重要。 他们之所以跳槽至民营医院，看重的是民营医院灵活的机制可以使他们在公立医院无法实施的设想得以在民营医院实现，这些中青年优秀医学人才对医院的发展起着至关重要的作用。 聘用著名退休专家可以快速搭建人才平台 由于目前公立医院的退休政策过于刚性，许多着名专家学术水准正处于事业的最高峰，思路及健康状况俱佳，却因年龄原因不得不退居二线，故有诸多不甘，也愿意来民营医院继续他们的事业。 聘用著名退休专家可以快速搭建人才平台 民营医院初办期间，吸引着名的退休老专家加盟有以下几个作用： 著名的退休老专家加盟可以迅速提升医院的品牌，加聚医院的人气； 由于医院初办期间，医务人员来自五湖四海，医疗习惯不一，诊疗水准不同，极易出现医疗差错，而著名的退休老专家的丰富临床经验可以尽快规范诊疗常规，保障医疗安全； 著名的退休老专家，尤其是来自著名医科大学的临床医学专家还有传帮带的作用，帮助青年医务人员迅速提高医疗技术水平，也能稳定医院的中青年医疗队伍。 高薪聘请当地名医，聚集人气，己长彼消 有的大型民营医院所在地的整体医疗技术不高，当地名医所追求的经济利益因素远高于学术因素。 在这种背景下，高薪聘请是一种非常行之有效的吸引人才的手段。 当地名医的加盟既可以迅速提升相关学科的业务量，也可以削弱竞争对手的实力，从而减轻投资者对医院经营者的经济压力。 民营医院稳定高级人才的策略 人才流失率对医院的医疗稳定和医疗安全都是极其不利的，稳定高级医学人才是目前民营医院的当务之急。 根据流失原因分析，可以通过以下方法减少人才的流失，进而稳定民营医院的高级医学人才队伍。 强化学术氛围，淡化经济压力 公正公平和诚信的原则必须遵循 营造良好的医院文化，增强专家的归属感 以参股的形式使专家成为医院的主人 强化学术氛围，淡化经济压力 营造学术氛围，使得中青年医学专家有个人学术发展的空间。 民营医院也应强调学科建设，鼓励专家参加国内外的学术会议并承担专家参加学术会议的差旅费用。 由于许多专家再次离开民营医院的主要原因是医院投资者过分强调经济利益，因此在建院初期应鼓励专家以创立学科品牌为主，有意淡化经济意识，抛弃暂时的经济利益对医院的长远发展有百益而无一害。 公正公平和诚信的原则必须遵循 由于绝大多数的民营医院缺乏完整的薪酬体系，或者虽已建立薪酬体系，但由于投资者的随意性太大，使得同一层次的专家薪酬相差很大，或者原本承诺的待遇没有兑现，使得低薪者再次离开，造成医院人才的不稳定。 因此从建院初时便应建立完整的薪酬体系，管理者的更替不能作为不兑现承诺的借口，公正公平的原则必须遵循。 营造良好的医院文化，增强专家的归属感 尽管是民营医院，但同样必须重视医院文化的营造。 一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，具有着强大的凝聚力，使员工忠诚于医院和医院所从事的事业。 从马斯洛的人性需求层次理论来看，这种人本精神的回归，是个人价值实现的要求，对医院有归属感有利于医院的持续发展。 以参股的形式使专家成为医院的主人 专家的潜能是无限的，如果每一位专家都能将医院视为己出，充分发挥他们的聪明才智，对医院的发展会有意想不到的作用。许多中青年专家对跳槽至民营医院的担忧除了学术的发展外，还担心民营医院的不稳定性。 因此如何消除专家的担忧，参股不失为一个行之有效的方法。通过参股既可以使专家真正成为医院的主人，又可以减少建院初期的人力成本。 结语 总之，人才问题始终是民营医院投资者和管理者的难解之结。 众所周知，医院核心竞争力是人力资源的竞争，在构成医院系统的要素中，人