招聘与面试实战经验分享解析.ppt

特殊招聘渠道 行业展会 之 营销系统岗位：销售副总、总监、大区经理、业务员 研发技术系列：总工、研发经理、（高级）工程师 高层职位：总经理、副总、总监 适用的岗位 特殊招聘渠道 猎头平台 云猎头（/） 猎聘网（/） 招聘研究网() 之 特殊招聘渠道 社交平台 人和网() 人人网(/) 天际网(/) 若邻网(/) 优士网(/ ) 论坛、微博 之 渠道选用注意事项 最难的不是最好的，选择最高效的招聘渠道。 先易后难，切忌反其道而行之。 第三节 企业人才库 内部人才库和外部人才库 企业人才库是指把企业所需各类人才的资料（简历）按照一定方法储备管理起来，形成的人才资料库。 定义 意义 在企业产生人才需求时，能第一时间查找到候选人，提高招聘效率，及时满足企业对人才的需要 分类 企业人才库 同行业的优秀专业人才、管理人才（行业展会） 同地区的优秀专业人才、管理人才（同行聚会） 预约后未参加面试的匹配度较高的人员 面试优秀但由于某些原因拒绝OFFER的人员 面试优秀但暂无合适岗位的人员 已从公司离职的骨干员工 其他特殊人才 来源 企业人才库 横向分类： 企业人才库 纵向分级： 第四节 招聘理念 最好的不一定是最合适的 [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验] 重视企业文化的认同感 与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘是所有部门的事情 招聘工作只有开始，没有结束 七大理念 面试篇 3 内容大纲 引 言 面试的常用手法：直觉和面试技术 第一节 如何确定面试标准 第二节 面试提问和追问技术 第三节 如何进行综合评判 更多地依赖于经验； 适用范围比较局限； 准确程度难以保证； 判断方法难以传播。 信息提取更规范； 有比较完整的理论依据； 有明确的方法，可复制。 直觉 面试技术 面试常用手法 面试技术是用来辅助直觉的！ 第一节 确定选人标准 选人标准 筛选简历的依据 面试提问的方向标 评判人才的依据 尤其要明确关键标准 确定选人标准 岗位说明书、用人部门的要求 人岗匹配 企业文化、领导风格、工作稳定性、工作条件。 人与组织匹配 未来的工作要求和持续成长的要求 人与组织发展匹配 三个匹配 1、面试前认真研究简历，围绕三个匹配方向，准备好需要问的问题。 2、面试前和用人部门沟通，准备几个相对专业的问题，并了解大致的答案。 3、有结构性面试题库的，认真阅读理解。 4、预备可能被问及的问题，并准备好应对之策。 面试提问和追问技巧 面试提问 准备工作 1、沉着冷静、条理清晰地提问 2、专心聆听，做好关键信息的记录 3、认真观察，内心作出评判 4、与应聘人员互动，适时提醒对方提问 面试提问和追问技巧 面试提问 问与听的要点 1、经历的完整性，整体把握候选人教育背景、工作经历 2、一般性的问题（婚姻/父母状况/居住地点） 3、围绕每段工作进行从宏观到微观详细了解.（组织架构/主要工作职责/取得的成绩/离职原因） 4、围绕岗位相关的专业性问题 5、特殊性问题（薪资/岗位的特殊需求） 面试提问和追问技巧 面试提问 需要了解的内容 面试提问和追问技巧 从简历判断应聘者的12个方面 1、书写规范： 2、年龄、职级、待遇是否匹配： 3、填写是否完整： 4、工作经历连续性： 5、工作稳定性： 6、企业背景： 7、行业经历： 8、教育背景： 9、家庭背景： 10、待遇要求： 11、离职原因： 12、工作职责： 一、围绕三个匹配方向发问——形散神不散 二、问出关键事件 三、问出事件的原由、过程、结果。 四、问出实力等级 五、问出潜力等级 面试提问和追问技巧 追问五步法 星星”面试法——“STAR” ： “S”是situation，情景； “T”是target，目标、目的； “A”是action，行动； “R”是result，结果。 小技巧 面试提问和追问技巧 面试技巧四字诀 量 考量。提问的方向是围绕着标准来进行，而不是按照自己的喜好去问，或者纠缠在某个具体答案上。每个问题都是带有刻度的，能够评估等级。 追 追问。面试是一个提问和追问的过程，提问问出了方向，追问问出了“证据”。 带 带动。很多时候，应聘者处于紧张、过度保护或者过于表现的状态中，作为面试官要像主持人一样引导其谈话方向和数量。 判 判断。面试是一个不断判断的过程。每个岗位的选人标准是判断的依据。 面试综合评判 评价角度 分析人才优势和劣势，给出取舍建议 企业管理角度 用人紧急程度 人才意愿强弱 团队合作情况 排除法 劣汰择优 背景调查 4 背景调查 真实性调查：工作时间、职位、管理