周一课堂留住优秀人才的个关键解析.pptxVIP

;一般情况下，在我们的管理工作中，当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了，这一点请务必记住。 这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复多次地看到（或者经历过）让他们不愿再留在你公司工作的事件。到了他们开口提出离职的时候，再想留住他们已经难如登天了。;为什么一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会非常困难呢？一个原因是，他们未必愿意透露真正的离职原因。至少在行业范围不大的情况下是这样的。 行业范围不大就意味着圈子小，大家低头不见抬头见，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢？所以他们不愿意告诉你真正的离职原因，这也可以理解。如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道，想要说服他们留下来自然就很困难。;此外，如果你的优秀人才想要跳槽到另一家公司，他们往往有一种“这山望着那山高”的心态。 他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是好还是糟——但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘人员在请他们吃饭喝酒，这些人当然只会说他们公司的好话。;最后，有些时候有些人完全说不清楚为什么自己想要跳槽。他们可能突然来了灵感，觉得现在是时候跳槽了，或者是直觉告诉他们，现在跳槽是个明智之举。 一般来说，这种情况也难对付，因为就算你想驳倒他们的想法吧，他们其实还没有什么成型的想法。; 因此，你需要在优秀人才决定离开公司之前，就开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后。 你可能会成功地打消某人想要离开的念头（确实有这样的情况。的确有人在已经接受其他公司的聘用之后，还是留在了原公司），但这是例外，不是常态。 如果你依赖的是自己的说服力，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去优秀人才而不是留住他们。;如何才能避免陷入这种状况呢？最好的经验是，在某个人来跟你提离职之前，你就需要做好三项工作。 这三项工作是：给员工安排导师，了解员工的职业发展道路，认可他们的成绩。;给员工安排导师 导师的主要作用是帮助员工确定他们最终想做的事情是什么，并确保他们有能力在这条道路上向前迈进。 为什么这项工作在留住人才方面如此重要呢？因为你对员工的最终目标越是了解，就越有可能在这个过程中尽早跟他们合作，帮助他们达成这个目标。;请记住，就算你是某人的老板，也未必可以成为他们的导师。实际上，由于你是经理，员工可能反而不愿意向你坦承他们的未来计划（尤其是当这个未来计划和你没有关系的时候）。 他们也不愿意向你透露，为什么他们在这个团队里工作缺乏成就感。你不知道他们脑海里有什么想法，在这种情况下要未雨缪绸简直比登天还难。;所以你不用自己担当起导师之责，而是要帮员工找到合适的导师。这意味着，你需要根据你对员工的了解——你对他们的长处、短板、价值观、情感的了解，来为他们建议最合适的导师人选。 导师可以就是你公司里的人，也可以来自公司外部，无论哪种方式，他们都应该是你员工的首要支持者，可以为他们提供客观的意见，让员工可以借鉴导师的相关经验，做出正确的职业选择。;了解员工的职业发展道路 我最经常被问到的一个问题是：“为了顺利实现我的职业目标，我要做些什么事呢？”实习生和刚刚进入职场的大学毕业生尤其喜欢提这个问题。 而答案很简单：知道你最终要达成的目标是什么。这个回答听起来固然简单，但是我已经有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他们仍然没有找到这个问题的答案。; 一般来说，这是由于他们的职业生涯基本上是由眼前机会推动的，并没有以自己的最终目标为导向。 他们力图抓住眼前的晋升机会、加薪机会，以及最新最热门公司的工作机会，这些人走上了一条追逐头衔和金钱的道路，直到多年之后才发现，这些收获并没有让他们变得快乐。;如果你想避免这种情况，你有以下三种方法可以采用： 1、知道他们想要做的事情是什么（从技能和兴趣从两个方面来做优化）。 2、让他们跟合适的人待在一块（例如前文中提到的导师）。 3、让他们永远有新的东西学习。 作为一名管理者，你可以为优秀人才做的最重要的事情，就是确保提出了正确的问题，鼓励大家进行建设性的对话，并尽你的一切你所能来帮助他们，让他们在迈向自己最终目标的道路上实现以上三点。;认可员工的成绩 你的每一位同事，无论他们在组织中的地位如何，都希望获得认可——而且他们也需要获得认可。人的本性就是如此。 虽然工资是“认可”中的一个重要组成部分。但认可远远不只是赚了多少钱那么简单。认可的形式可以是升职，或者是在员工大会上表扬他们，或者是发送一封祝贺邮件，或者是拍拍他们的肩膀。比如我们的“答谢卡”、“协助服务之星”等。关键是你要花时间来了解如何激励这个人