论薪酬设计摘要.ppt

论薪酬设计 人力资源二班 成员：谢魏荣(组长) 严仕 曹润超 学号 论述思路 一：薪酬及薪酬设计的解释(是什么？） 二：薪酬设计的重要性 （为什么？） 三：怎样进行薪酬设计 （怎样做？） 四：实例论证观点 （提出并论证观点） 五：总结思考 注解：一： 薪酬及薪酬设计 薪酬设计：企业在对内具有公平性，对外具有竞争力的原则基础上，根据企业战略目标及企业实际情况，设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度 。 薪酬设计的重要性 一：人力资源开发与管理的主要任务是：吸引人才，留住人才，使人才努力地为实现组织目标而工作。科学合理的薪酬设计是其实现的基础。 二：对公司：1、有助于确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值 ，降低了公司人员流动率。 2、薪酬与工作绩效挂钩，多劳多得，激励员工工作动机，有助于提高劳动生产率，实现组织目标 3、有助于吸引高级人才，提高企业竞争力 三： 对员工：1、体现自身的劳动价值，得到企业认可。 2、树立想要更好的生活，就应努力工作。 ? 怎样进行薪酬设计 一：原则：1、外在竞争性。外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。 2、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。 3、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。 二：步骤： 在坚持以上原则基础上按照以下步骤进行薪酬设计： 第一步：职位分析 第二步：职位评价 第三步：薪酬调查 第四步：薪酬定位 第五步：薪酬结构设计 第六步： 薪酬体系的实施和修正。 怎样进行薪酬设计 参考基本数据：　薪酬设计：基本方式为：固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。 一般可以参照： 普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%; 　　中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%; 　　高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%; 　　销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。 　　技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大 三：注意事项：1、注意薪酬结构要合理 2、注意薪酬水准具竞争力 3、注意执薪公正，做到同工同酬 4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均 5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大 6、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平 7、注意薪资计算准确，发放及时 8、注意公司利润与员工适当共享 注：以上是HR大神总结，以下是个人观点：（薪酬设计不是一成不变，而是因事制宜，因时制宜，因人制宜，因企业战略制宜的，是不断适应调整的。） 实例论证观点 观点： * 概念解释 薪酬：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义：指货币和可以转化为货币的报酬。广义：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 *