1HR导论(tm).ppt

* 导论 （二）激励 1．报酬：制定公平合理的薪酬制度。 2．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。 3．绩效评价：评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。 导论 （三）开发 1．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估 2．职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。 导论 （四）维持 调整（激励） 调整职能包括人员调配系统、晋升系统等。 劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。 导论 案例P5,P204 导论 除了上述的基本功能以外，人力资源管理还有以下一些重要的任务： （1）促使员工将组织的成功当作自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。 （2）确保各种人事政策和制度与组织绩效间的密切联系，维护人事政策和制度的适当的连贯性。 （3）确保各种人事政策与组织经营目标的统一。 （4）支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。 （5）创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。 （6）创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。 （7）确保并提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性。 （8）为员工充分发挥潜力提供所得的支持。 （9）维持并改进员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。 导论 五、人力资源管理的目的与意义 对员工的目的和意义， 一是为满足企业任务需要和发展要求；二是吸引潜在的合格的应聘者；三是留住符合需要的员工；四是激励员工更好地工作；五是保证员工安全和健康；六是提高员工素质、知识和技能；七是发掘员工的潜能；八是使员工得到个人成长空间。 对企业的要求：一是提高生产率即以一定的投入获得更多的产出；二是提高工作生活质量，是指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉，如安全感、归属感、参与感、满意感、成就与发展感等；三是提高经济效益，即获得更多的盈利；四是符合法律规定，即遵守各项有关法律、法规。 案例：P7 导论 企业和社会发展 人力资源管理的最终结果（或称底线），必然与企业生存、竞争力、发展、盈利及适应力有关。 资金资源？ 物质资源？ 自然资源？ 导论 第二节 人力资源管理的历史与现状 一、西方学者的理论体系 四阶段论 ——档案保管阶段 ——政府职责阶段 ——组织职责阶段 ——战略伙伴阶段 导论 管理理念发展 农业时代 农业经济 工业时代 工业经济 信息时代 知识经济 社会人 文化人 古典经验管理 古典科学管理 人际环境管理 以人为本管理 文化管理 经济人 知识人 农业时代 农业经济 工业时代 工业经济 信息时代 知识经济 社会人 文化人 古典经验管理 古典科学管理 人际环境管理 以人为本管理 文化管理 经济人 知识人 导论 二、我国人力资源管理的历史 一条完全不同的道路 （一）我国人力资源管理产生的历史背景 市场竞争状况和社会发展状况 真正的市场？ 在1949年建国初期一直到 1978 年之前，我国所坚持的都是计划经济体制，计划经济体制与市场经济体制是两种完全不同的资源配置形式 人力资源的价格信号不明显 导论 （二）计划经济体制下的我国“人力资源管理” 激励方式不同 “人事管理”的特殊意义 政治激励和思想激励 经济激励或利益激励 ？ 导论 （三）改革开放后我国的人力资源管理 1978年开始进行经济体制改革 1993年以后，社会主义市场经济体制正式在我国确立 1993年 中国人民大学劳动人事学院 20世纪90年代中期以后 空前繁荣的时代 导论 三、当前人力资源管理面临的问题 社会环境对传统的挑战？ 人力资源素质如何提高？ 外国文化如何适应和本土化？ 信息技术的冲击。 …… “中国式管理” 导论 四、未来的人力资源管理 （一）未来的工作 1．别开生面的工作方式：不用靠汗水赚钱，而是靠组织。经理们都知道，如果公司亏本，不是公司的职工汗水流少了，而是智力、信息等软件落后了。 2．新型工人——“脑力”工人成为“工人阶级”的主要成员，工人不再是机器的奴隶，而是有主见的新人，工人已接受较高的教育，新的工作作风，新的价值观念，新的多样化、个性化的追求，使他们能适应灵活的管理．适应崭新的工