绩效考核与薪酬理(一).pptVIP

绩效考核与薪酬管理的关系？ 绩效考核 薪酬管理 企业竞争力 绩效考核与薪酬管理的逻辑关系 华为的经营管理理念 绩效考核与薪酬管理是最有力的杠杆，只要朝合理的方向稍稍撬动一下，它就会释放出巨大的能量。同时，考核与管理体系还是一个载体，企业的各项经营管理任务和目标，都可以通过这个载体传递下去。 －－摘自“华为基本法” 组织目标 岗位职责 绩效管理过程 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效改进 绩效面谈 结果应用： 通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训等 绩效考核与薪酬管理的目标定位 目标是什么？ ——为了企业战略落地，提高战略的执行力！ 绩效管理的目标定位 如何实现绩效管理的目标？ ——绩效管理是推来并举的工作：“推”就是管，通过计划、实施、辅导、控制等；“拉”就是奖励激励，奖金等的发放。 3P-1M 职位 （POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人 （PEOPLE） 市场 （MARKET） 薪酬体系设计要素 职级体系 （根据岗位、技能等确定） 职级等级 升 降 绩效管理体系 （关键绩效指标） 个人考评 整体考评 薪酬构成 固定薪酬 基薪、福利 浮动薪酬 基准 系数 根据职级确定基薪和福利 根据职级确定浮动薪酬的基准 根据个人绩效确定浮动系数 根据个人绩效确定职级升降 根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额 奖金（年度奖金等） 长期激励 期权、长期服务年金等 薪酬体系逻辑联系 绩效标准如何制定？ 王勃在《滕王阁序》里说：“嗟乎，时运不济，命运多舛，冯唐易老，李广难封。”李广为什么难封呢？ ——是以行为标准发奖金，还是以结果指标发奖金，还是二者结合好？那又如何结合呢？ 绩效标准如何制定？ 企业追求短期财务结果标准，使得业务人员为了 经济利益短视化现象非常严重，为了提高业绩，往往滥用返利，纵容或默许经销商冲货，造成市场秩序混乱，渠道库存积压，使企业失去持续成长的基础。 ——是以短期标准考核，还是以长期标准考核？ 绩效标准如何制定？ 为了搞好绩效管理和奖金发放，主管总要给下级定目标，可每次定目标最痛苦的就是上下级讨价还价，“跳一跳能摘到的桃子，是最好的目标制定标准，说起来容易做起来难呀！” ——如何制定合理的标准，既能实现企业效益最大化，又能实现员工效用最大化？ Thank you! * 绩效考核与薪酬管理 主讲人：江红艳 E-mail: hyjiang@ 江红艳: 毕业于中山大学管理学院 就职于中国矿业大学管理学院 人力资源管理师 人力资源培训师 心理咨询培训师 介绍内容、形式可自由发挥 例子：姓名 兴趣爱好 与众不同的某个特点，可以让人记住 学生自我介绍环节 期末闭卷考试，占50% 小组作业，占30% 个人课堂发言，占20% 考评内容 3-5人一组（资料收集与整理；PPT制作；演讲） 内容为绩效考核、薪酬管理相关领域的经典或趣味案例 展示方式包括纸质作业一份以及课堂演讲15分钟左右 小组作业考评方式：教师评分占50%+小组他评占50% 小组作业的补充说明 自由组合（男女搭配） 小组命名（有个性、有特点） 小组组长确定 小组自由组合环节 爱因斯坦语录 发展独立思维和独立判断的一般能力，应当始终放在首位，而不应当把获得专业知识放在首位。如果一个人掌握了他学科的基础理论，并且学会了独立的思考和工作，他必定会找到他自己的道路，而且比起那种主要以获得细节知识为其培训内容的人来，他一定会更好地适应进步和变化。 课程目标 理清绩效考核的脉络 构建薪酬管理的框架体系 掌握绩效考核与薪酬管理的关联 鸟与猪的沟通 飞鸟带着一群猪寻觅食物，鸟越飞越高，视野越来越开阔，高瞻远瞩，发现的机会也越来越多，不断地催促猪：“快快，向东跑，远处有片红薯地”；但下面的猪，猪目寸光，看不到远处的红薯地，却正为眼前的一道河沟犯愁。 类似的情形在企业中比比皆是。 某企业老总骂下属：“真笨，跟猪一样”；下属也颇有怨言：“领 导讲的是什么鸟语，我们听不懂”。 某企业老总说到：“我的思想100分，到副总那里只剩下80分，到 部门经理只有60分，到员工那里有30分就不错了”。 某企业老总在会上大骂“部门经理素质太低，简直没法沟通”；部 门经理反唇相讥：“我们素质低在哪里，是你自己说不清楚”。 某企业老总看到下面总是领会不了自己的意图，总是搞不定，干脆 自己挽开袖子干，结果发现