人力资源管理-涌水.ppt

主要内容 人力资源管理基础 聘用管理体系 培训开发体系（讲师管理 ） 绩效管理体系 薪酬激励体系 培训的意义 在任何过程中人员是最大的变数， 消除这种变数的方法 – 培训! 提高员工的满意度/士气 增加员工的知识，以及其对过程和程序的了解 提高员工的工作技能 增强员工的责任意识 开发员工的工作能力 培训计划的类型 新进员工的培训 技能培训 业务培训(如献血员的管理) 安全性 质量体系的培训 计算机培训 继续教育 其它 培训方法 演讲/授课 自学 座谈、交流 书面小结 笔试/测验 示范 参观 培训计划的制定 进行培训需求的评估 确定培训需求,例如 法规性要求 由于缺乏知识和技能而导致的人为工作差错需进行培训 技能的评估 确定被评估员工的类别 评价与其岗位有关的实际工作水平 规定胜任各岗位所需的能力水平 识别从事某工作所需的技能 确定员工所具备的技能水平与所要求的水平相比是否存在差距 如果所要求的技能和实际水平相比存在很大差异-培训 培训策划 （1） 确定培训开展的优先次序 初级、中级、高级 正式的或非正式的 确定培训的要求 技能 知识 培训策划 （2） 选择合适的培训场所和设备 配置资源，预算应考虑： 教员和培训对象的数量 所需的场所和设备 所需的培训教材 培训的评估 (1) 评估培训的实用性 培训教材是否: 适宜? 与教学目的一致? 内容详细? 与当前工作相关? 评估知识/技能是否得以有效传授 培训的评估(2) 学员学到些什么吗? 教员在教学中学到些什么吗? 认识有所改变吗? 形式是否符合 目的是否达到 能够改进培训的方法 师资队伍选拔和评估 师资队伍应包括培训者和培训评估者； 血站应建立培训者队伍，以保证员工得到持续有效的培训； 培训者的能力应该得到评估，以证明其能胜任； 培训者应具备 在某方面有专门的知识和经验； 教学经验； 良好的沟通技巧； 热情、适应性强； 较好的语言表达能力 目前血站在培训方面存在的部分问题 没有制定学习计划 没有学习记录 部分新进人员没有经过正规培训、考核上岗 绩效管理系统的设计 确定评价对象 选择评价指标 确定评价标准 选择评价方法 确定评价者 确定评价周期 防范评价误差 确定评价对象 管理人员 一线员工 研发人员 一线员工 高层 中层 基层 确定评价指标与标准 1.品质主导型——这个人怎么样？ 主要看被评估的这个员工品质怎么样，如：忠诚度如何、责任心强不强、是不是勤勤恳恳任劳任怨、不说谎话等。评估以这个员工的品质为主导。 一家公司的人力资源主管经过筛选，只有四个人进入最后的面试。在面试中，同每一个应聘者只见了20分钟就让应聘者出去了。当应聘者出门的时候，主管会突然说：“哎，你站住，我刚才跟你说话时，觉得你怎么这么眼熟啊？你等等啊，我终于想起来了，半年前的那个学术讨论会，我坐在台下，你不是也参加了吗？你还读了你的论文，非常好，我想起来了，我有印象。”每次都说这句话，结果四个人里有三个人回答说：“我也想起来了，我做的很不好，挺不成熟的，没想到您在台下，请您多指教。”而只有一个人说：“真对不起，我从来没有参加过学术研讨会，我也不会写论文，你可能认错人了。”最后谁入选了？是这位说老实话的人。 示 例 例：部门主管品质考核表 考核项目 考核指标 考核标准 工 作 态 度 责任感 积极性 协作性 纪律性 创新性 明确自己在组织中的位置与作用，积极履行职责； 工作充满热情、努力提高工作技能，积极提出改进意见； 配合其他部门开展工作，主动协助他人的工作； 遵守各种规章制度、服从上级指挥，坚持原则； 能果断处理例外事件，善于改进工作方法应用新技术； 2.行为主导型——工作是如何做的？ 行为主导，是说具体都干了些什么。主要对员工在工作中表现出的相关行为进行考核和评价，衡量其是否符合企业要求、是否有成效。 确定评价指标与标准（续） 结构化面试实战 受教育及培训情况 1、接受过什么教育及培训？ 2、哪些培训对你的工作有所帮助？你希望得到什么培训？ 业余活动： 1、你业余时间一般做什么？ 2、为什么要做这种活动？ 态度倾向： 1、你是否愿意被我们单位重新安排工作？是否愿意经常出差？ 2、在工作压力较大的情况下你是怎么想的？你怎样看待加班？ 自我评价： 1、你认为自已的优点是什么？ 2、你认为自已的缺点是什么？ 3、在工作能力上有什么不足？ 面试方法：非结构化面试 所谓非结构化面试，是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深