突发性招聘的剖析与对策技术方案.pptVIP

突发性招聘的 剖析与对策 提纲 突发性招聘原因剖析 1 编制扩张型招聘对策 2 新增组织型招聘对策 3 稀缺人才型招聘对策 4 突发性招聘的原因剖析 1、人才流动频繁 经济环境向好，人才市场职位机会增加 人才流动频繁，造成岗位补缺，招聘量增大 2、人才需求增大 经济环境向好，公司业务发展迅速 各位部门工作量增大，人员需求增大，招聘量增大 3、加之部分岗位人才竞争造成人才稀缺，增加招聘达成难度 突发性招聘的原因剖析 主要原因有三： 招聘达成 率低 编制扩张 新组织设立 在经济复苏的大环境下，公司业务发展迅速，各部门为了应对自身工作量的增加，纷纷在原有岗位编制的基础上追加新的编制需求，HR同仁希望能有三头六臂 公司面临新业务发展机遇，从组织上设立新的部门应对，面临对新的未知人才领域的招聘工作 面对岗位招聘达成低的历史任务沉淀，又不断增加新的职位招聘人数，旧债未还新债又来，疲于奔命 突发性招聘的原因剖析 导致招聘工作 1、原有计划被打破 2、招聘工作量剧增 3、招聘达成率下降 4、用人部门常因工作未达成将责任推至人力资源部 突发性招聘因为时间紧、任务重，所以招聘人员往往会对整个过程删繁就简，充当招聘“救火队员”。最后时间没少用，招聘的效果却不理想。 如何解决这个困局呢？我们从三个主因分别寻找对策 提纲 突发性招聘原因剖析 1 编制扩张型招聘对策 2 新设组织型招聘对策 3 达成率低型招聘对策 4 编制扩张型招聘对策 编制扩张型招聘：因为业务发展需要，在现有组织架构下编制增员超过20%的岗位招聘行为，包括现有和新增岗位。 一般而言10%的编制浮动属于正常范围，但不少企业业务由于存在不确定，20%的编制浮动也属合理范围。 “扩张型招聘”是最常见的突发性招聘，常常HR同仁很头疼，其中一个很重要的原因是企业的人力资源规划无法规划或没有做好，对人才需求的数量和质量缺少预测，所以也就无法做到事先充分准备。 编制扩张型招聘对策 加速人员 流动 时效性强 打破薪酬 平衡 人才储备匮乏 工作难点 1、时间紧、任务重、工作量饱和，甚至不得不降低录用门槛 2、人才需求量，人才储备不足，简历库翻了又翻，招聘渠道难以有效拓展 3、为了实现招聘达成率，不得不提高薪资标准，从而打破内部薪酬平衡 4、人员扩张过快，管理体系无法支撑，加速人员流动率，让部分岗位招聘周而复始 编制扩张型招聘对策 如何根本解决此类“物理性增长”招聘： 对策一：卡需求 — 严格控制用人部门滥报招聘需求 这是最行之有效减少无用功的有效办法 挤泡沫—用人部门所报需求中存在一定比例的水份，事实证明将近30%的人员需求在招聘过程中因业务变化而取消 化整为零—评估自身招聘能力，与用人部门进行充分沟通，按招聘录用进度进行阶段性申报招聘需求，做到有“预见” 主动出击—与业务部门进行业务规划分析，主导人员需求计划制定，做好人力资源规划和预测工作 编制扩张型招聘对策 对策二：加人手 — 增添专职和兼职招聘人员 人多力量大，有人才能分解和完成招聘任务 全员皆兵—成立项目性团队，由抽调HR部门同事、业务部门文员等人员组成招聘项目组，将招聘任务进行分解，落实到人，按周进行计划达成分析 招聘人手—新增专职招聘岗位编制，根据任务量借调或对外招聘专职人员从事招聘工作 不要让业务部门置之度外—在业务部门指定招聘责任人，保证面试流程和环节的有效衔接，加快面试流程 加班加点—利用一切可以利用的时间进行面试甄选工作 编制扩张型招聘对策 对策三：拓渠道 — 广泛发动“群众”广而告之 充分利用传统招聘渠道，积极发动内部推荐 有效广告投放—公司会更愿意在雇主品牌建设上投入资源，在主流招聘网站和行业人才的论坛上投放招聘广告 加大简历库搜索—购买更多的人才网站简历下载权限，扩大简历搜索范围 内部推荐人才奖励方案—设置伯乐奖，金额要有吸引力，发放要及时，积极鼓励内部人才推荐，必要时可以扩大推荐范围 人才寻访—对同业竞争对手进行有针对的人才寻访，提高招聘命中率，扩大企业影响力，如不方便也可借助人才中介机构进行寻访，如小猎头等形式 编制扩张型招聘对策 编制扩张型招聘对策 对策四：抓大放小 — 提高招聘的准确性 优化招聘流程，关注重点岗位达成 重点出击—针对公司的关键业务部门，特别直接创造企业价值的岗位要投入主要精力和时间，确保按时按量保质地完成岗位招聘 密切联系需求部门—要保持充分沟通，充分理解岗位招聘需求，充分把握用人需求，提高简历推荐的成功率 宁缺