《薪酬管理之二岗位分析》.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * （一）分类法特点： 各种级别定义及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别即可。 三、分类法 （二）评价步骤： 成立岗位评估小组； 收集各种有关资料； 将各岗位分成若干等级，最少5－7级，最多11－17级； 明确规定各岗位类别的各等级岗位的工作内容、责任和权限； 明确各系统、各等级岗位的资格要求； 对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的相对价值和关系。 　　如：销售系列与技术系列相对价值比较。技术支持工程师 三、分类法 定义： 按要素对岗位进行分析排序，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分析，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位薪酬的高低。 四、因素比较法 操作步骤： 成立评价小组； 选择15-25个关键基准岗位（岗位百分比）； 获取岗位信息； 选定各岗位共有的影响因素（薪酬要素）； 将每个主要岗位的每个影响因素分别比较，按程度高低排序；（按要素纵向排序） 评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种因素进行分解，找出对应的工资份额，完成标准岗位因素薪酬比较标准的设置；（按要素橫向赋值 按薪酬因素就近归位。将未进行评价的岗位的各要素与现有的已评定岗位薪酬要素对比，得出各要素薪酬，最后累加。 四、因素比较法 知识 经验 工