第五章 行为激.pptVIP

在二战期间，一个居住在德国的犹太家庭遭到迫害，这个犹太家庭的大儿子和二儿子，分别出外寻求帮助，大儿子去找曾经帮助过自己的人，二儿子去找自己曾经帮助过的人.结果大儿子获救了，二儿子被自己曾经帮助过的人出卖了。这个故事，不排除有“识人不准”的可能，但也说明了一个道理，“忠诚”源于付出，不源于索取。也就是说引申到企业与员工的关系，员工对企业的忠诚度有多高，不在于企业给予员工多少，而在于员工为企业付出了多少。由此，也理解了一句话”激励员工不用钱”。 “你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”。 —— 美国通用食品总裁 方法很重要，技巧也很重要，但是激励更重要。 ——本杰明.N.卡多佐 三、激励的模式 中国人需要的特殊性 对物质的需求层次高 对安全的需要高 对官位的需求十分强烈 十分重视个人与领导人的人际关系 十分注重面子 对信任需求很高 对人情味有很高要求 对领导的道德需求较高 同一动机可以引起多种不同的行为 同一行为可出自不同的动机 一种行为可能为多种动机所推动 合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为 错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖 三、激励的作用 激励可为人的行为提供动力。 激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经研究发现，在一般情况下，人们只需发挥20-30%的能力，就可应付自己的工作。但当其受到激励的情况下，其能力可以发挥到80-90%。 激励可激发人的工作热情和工作兴趣。 激励可调动人的积极性，包括工作的自觉性、主动性和创造性等。 激励可提高工作绩效。研究表明：工作绩效的高低，取决于能力和激励水平两个因素，即工作绩效=F（能力，激励水平）。这样一来，能力强、激励到位，绩效肯定高；能力弱、激励到位，绩效可能高；能力强、激励不到位，绩效可能低；能力弱、激励不到位，绩效肯定低。 关于激励研究的部分结论 人受到激励会迸发出积极性。 人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。 临时工只需运用20%——30%的能力即可胜任工作。 双因素理论（激励-保健理论） 保健因素（对工作不满的因素） 公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资、地位、安全 激励因素（对工作满意的因素） 成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长 关于激励和满意度的调查 员工的需要 盖洛普公司的调查 良好的工作场所 1、员工对自己的工作感到满意； 2、员工还要有良好的业绩。 员工的12项需要（薪酬福利除外） 1、在工作中我知道公司对我有什么期望； 2、我有把工作作好所必须的器具和设备； 3、在工作中我有机会做我最擅长做的事； 4、在过去的7天里，我出色的工作表现得 到了承认和表扬； 　 5、在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心； 6、在工作中有人常常鼓励我向前发展； 7、在工作中我的意见一定有人听取； 8、公司的使命或目标使我感到工作的重要性； 9、我的同事们也在致力于作好本职工作； 10、我在工作中经常会有一个最好的朋友； 11、在过去的6个月里，有人跟我谈过我进步； 12、去年，我在工作中有机会学习和成长。  公平本身是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 　 第一，它与个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 　　第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。 　　第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。 科学合理的薪酬分配制度 尽可能多的采用客观标准、量化标准 过程公开化 更多的民主 目标设置理论示意图 四、斯金纳（Skinner）的强化理论