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逐级递进式人力资源管理模型 邓白洋 为什么要逐级递进？ 5S活动推进的思路 1.0水平 2.0水平 3.0水平 4.0水平 5.0水平 逐级递进模型举例—绩效管理 绩效管理之：1.0水平 绩效管理之：2.0水平 绩效管理之：3.0水平 绩效管理之：4.0水平 绩效管理之：5.0水平 编制逐级标准的基本技巧 管理的自然演化进程：体系递进 基于通用型分级规律：专业等级 管理的角度： 战略规划层—战略执行层—战术规划层—战术执行层—操作层/机械辅助层 复杂度的角度： 多领域复合—基于原则判断—基于制度和流程判断—遵循作业标准进行简单判断 受约束程度： 领域拓展型—无先例—有先例—有流程指引—完全遵循标准作业 … … 练习：编制薪酬管理的分级标准 练习：编制培训管理分级的评估要素 推进实施 组织 建立（绩效、培训、薪酬福利、招聘…）委员会 委员会定期评审，评分 与管理者的绩效结果挂钩 步骤 编定分级标准 拟定任务细则 制定日程计划 分期逐级递进 确认阶段成果 相关研究领域 美国卡耐基·梅隆大学软件工程研究所 能力成熟度模型（Capability Maturity Model, CMM） 软件工程能力成熟度模型（Software Capability Maturity Model, SW-CMM） 人力资源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model, P-CMM） * * 1.0水平 2.0水平 3.0水平 4.0水平 5.0水平 人力资源的地位和作用 - 战略地图 编制流程 沟通传达 业务应对 在HR管理的各个专业模块都有明确的专业工具和方法，这些方法在公司内部已达成了共识。 在各项主要业务上建立了书面的基本流程，虽尚未形成系统的标准化文件，但已并被相关人员所知悉。 HR的日常业务基本能对应解决企业经营中最为急迫的人员相关问题。 ·方法 ·流程 关键行为 描述 关键词 评审表举例 制定标准 制度汇编 监督执行 针对公司日常人力资源管理的需要，建立起来一系列的管理标准，这些标准能有效地指引管理行为。 将HR各专业模块的各项管理规定和流程被整合成系统的管理手册，从而形成了较为完备的管理体系。 各项管理规定都得到了有效的贯彻执行。 ·标准化 ·执行 关键行为 描述 关键词 人事系统导入， 基本信息和流程的管控 沟通互动 顾问咨询 快速服务 利用HR专业的工具和方法，成为部门管理的良好工作伙伴和管理顾问。 通过与部门积极、主动的沟通，为部门的日常管理提供有力的支持和帮助，并由此也推动各项HR制度和标准在组织内的贯彻落实。 ·专业顾问 ·业务伙伴 关键行为 描述 关键词 系统平台升级，流程整合， 员工自助服务 评估诊断 战略分析 项目管理 从企业经营战略出发，站在HR管理的角度，通过有效评估组织的管理现状，并组织、引导、推进一系列管理变革，有效地直接支持企业的战略实现。 HR各专业模块形成良性的逻辑链接，构成高度和谐、流畅运行的管理体系。 ·管理变革 ·战略支持 关键行为 描述 关键词 信息高度整合，智能化管理， 战略分析模块 流程整合 业务协同 战略开发 通过HR管理，使公司的人力资本明显增值，提升公司整体的人力资源效能，并且这种效应能得到清晰、合理的评估。 不但HR部门与其他部门之间的业务高度协同，而且通过HR部门的业务，促进各部门之间的业务协同。 构建和推进良性的企业文化，持续推进组织与领导力发展，开发组织的战略性能力实现人力资源管理的战略价值。 ·组织协同 ·组织能力开发 ·领导力开发 关键行为 描述 关键词 基本上提交了绩效考核表格的电子版 信息化管理 有明确的奖惩体系，在奖金发放和升薪方面得到有效应用 结果应用 参照业绩结果，严格按正态分布进行调整 绩效考核 能严格按时间和流程步骤执行绩效管理过程 绩效辅导 对象员工都有针对自己工作的具体的、明确的目标，并且员工清楚地知道这些指标意味着什么 在目标设定和绩效评估的程序上达成一定的正规性和合理性 指标设置 有明确、规范的书面化绩效管理流程 流程与标准 有利用绩效指标设定和绩效考核规范业务行为的意识 绩效意识与绩效文化 绩效管理分级标准表 基于人事信息平台实现了绩效管理信息的在线管理，流程顺畅，基础信息完备 信息化管理 在1.0水平的基础上，应用到教育和职业能力发展等相关领域 结果应用 对象员工清楚地知道自己的绩效结果如何，且此结果是如何被评估出来的 绩效考核 对象员工在达到目标方面做得如何，能得到及时的反馈 绩效辅导 考核指标明确的来源于上级方针的分解或《岗位说明书》的职责 对象员工清楚地知道考核指标的评分基准是什么 完全按《绩效管理手册》要求的时限和流程完成了指标设置 指标设置 形