技术部绩效管理办法.docVIP

武汉南华黄冈江北造船有限公司 技术开发部绩效管理办法(试行) 分解绩效指标: 序号 绩效指标内容 统计办法 综合评分标准 1 工作量 设计/开发输出的图纸/文件工作量 按完成的数量统计 按时完成设计任务等得满分，每缺少一项或项目延迟一天扣2分，延迟3天扣减5分，延迟5天扣减20分，延迟一周以上此项不得分。 70 管理类工作量 按管理的项目数和处理问题的起数统计 生产设计差错率≤15%，每上升1%扣2分，累计扣分。 服务及时，每投诉一次扣2分。 2 按单船总结质量情况,以鼓励员工技术 革新和创新的积极性 以技术革新和创新为主: 仅统计原则错误和损失在一 万元以上的错误; 按起数统计 每发生一起1万元以上的损失错误此项不得分 20 3 职责履行情况,工作态度,进取心,与务个 层面的配合,协作和沟通 以正面鼓励和沟通,教育为主;仅统计经过经理确认的事件 10 开展绩效沟通: 经理/副经理/科室主任不定期与各层员工沟通，了解其完成任务的能力、水平、进度情况、质量情况以及生活情况和思想状况等，及时提供帮助和鼓励，组织培训，加强感情交流，排解心理障碍等，建设积极向上、和谐共进的绩效团队。 确保言路畅通，各层员工随时都可以逐级或越级向上沟通、反映自己的工作、生活以及思想情况，提出管理等方面的建议。 收集绩效数据: 各科室主任按照施工设计要求，进行施工该设计的分解，并将分配的施工设计工作予以分解，并注明完工时间，统计设计质量，做好服务记录。 各级员工对自己完成绩效指标的各种数据，以及对管理等方面的意见和建议等，自行记录保存，于每月最后一个工作日将自我评价交科室主任。 各科室主任及时收集各种数据并记录，按月统计，次月第3个工作日交经理。 评价绩效: 绩效指标按月进行统计和评价（注：质量按单船），并按年度进行总体评价，以掌握每个人的实际工作能力，,工作态度和处理问题的方式，,以及团队的设计/开发能力等，为部门工作的安排提供尽可能科学的依据。 绩新评价的办法分员工自我评价和科室、部门综合评价。 自我评价是员工依据自己掌握的数据做出的评价。作为科室、部门综合评价的主要参考依据之一。 科室、部门综合评价由经理主持，召集各科室主任共同进行，主要依据科室主任和员工提供的统计、评价数据。 绩效诊断与改进 部门综合评价结果与员工自我评价结果无论有无分歧，都应由科室主任及时与员工沟通，对成绩充分肯定和鼓励，对不足共同分析讨论，找到解决的办法。 绩效诊断与改进工作，由经理主持，召集各科室主任共同进行。 绩效不佳的因素一般分成两类：一类是个体因素，如某员工个人能力、水平与努力不够等；另一类是集体因素，如经理或主任等管理办法、工作流程、上级与下级的沟通方式不合理等。绩效诊断应当先找出集体因素，再考虑个体因素，只有集体因素得到了解决，个体因素才有可能得到解决。要找出原因和消除原因，经理、各科室主任应积极与各级员工加强并做好沟通。根据个人发展，每半年或一年对所有人员进行评定，调整绩效考核定额。如某员工连续3个月个人绩效考核低于85%，暂停其下月绩效考核资格，如仍无明显改善，作降薪及辞退处理。 如果取得了好的绩效，经理、各科室主任应充分肯定员工的成绩，同时总结好的经验，找出薄弱环节，寻求改进的机会，创造条件，争取获得更好的绩效。 编制: 批准: