余华岭集团浅谈管理教案.ppt

在上世纪40年代，美国纽约发生了这么一件庭审案，德国有一个医生，移民到美国，刚到美国时间不长，他还没有来得及办医生执照，就落户在那里。他 邻居的小孩子生病了，很重，并且是在晚上，去找大夫，大夫说路远不过来，说他家上次钱还没有给，所以就不来。因为这一家比较贫困。那怎么办呢？大家都说请 那个德国大夫给孩子看病吧。德国大夫说：“按美国法律，我在没有美国医生执照的情况下行医会被取消移民资格，是非常危险的，我绝对不能看。”邻居就说： “你难道这么没有人性，你就看着孩子死。”在没办法的情况下他给孩子看了。但是，没过四天警察把他带走了，说他无照行医。怎么办啊？ 。庭审当天，所有的邻居都去了。当 时，法官经过法庭调查以后问他无照行医有罪还是无罪？下面邻居说无罪。再问一句还是无罪。最后法官说：你违背了美国的法律，无照行医，但是你是为了遵守 一个更高的法律，所以我宣布你无罪。有人会说这是诡辩。其实不然。他说的最高的法律，是美国在法律文化上有一条基本的文化原则，就是仁慈的萨马利亚原 则。它直接引导怎么样制订法律条文，也指导法官怎么样在特殊情况下弹性执法。有人说，法律本身就是按照法律办，还有弹性吗？可美国这样的国家都这么执行 呢。 在仁慈的萨马利亚原则文化指导下，美国还有一条法律叫无偿施救者保护法。 我们国家目前有很多人走在路上，突然见一个人脑溢血或者是怎么样倒下，人们围着却不敢管，就怕粘包袱。因为在中国就没有这样的法律。为什么没有这样的法律呢，根源上是制订法律者没有这个文化理念， 滋生不出这个法律形式 美国有仁慈萨玛利亚这个法律文化，所以他有这个无偿施救者的保护法，使救助者没有后顾之忧。如果你救了这个人，他反诬你伤害他，原 告如果证据不足，被告者可以不承担民事责任。这就让施救者没有后顾之忧，这也是鼓励社会文明建设、和谐发展。中国没有这个法律所以没有人敢救。你讲法律不 健全，不健全的原因就是他没有这个文化。所以文化理念可以滋生出新的条例或者是法律来。 山西有一个副县长入股一个私人煤窑，他嫌别人给他钱不够，就告人家煤窑，结果法庭判副县长赢了！其实我们法律明文规定公务员不可以参与做这些事情，可是法官还判他赢。 你说这些人都是什么素养呀，你还想他能制订好制度、好法律、执行好法律呀？当然这是个别现象。 当下我们集团公司如果制订制度、执行制度，都有一个文化素养的问题。企业制度的制订和执行，我们具有什么样的文化观、什么价值取向、什么事业使命感、什么样的道德标准、什么样的美学标准，都关乎企业文化整体建设。往往根据余华岭的自身发展经历决定我们的企业文化的一个重要元素，并制约制度的制订和执行。 日本的作法是排球的补位。这是你的管辖范围，那是我的管辖范围，如果问题出在接合部，那就是谁离得近赶紧过去把问题解决 了，解决问题以后再找原因，不允许在接合部由于推诿责任而出现事情。 美国的作法是问题出了以后先找清责任，分清是非，再解决问题。 这种处理问题的程序方法 就反映出文化的差异。 联想收购IBM; 上海收购韩国金龙； 都是没有考虑文化的差异导致的巨大损失。 第一点，正视不同体制下形成的文化差异和文化冲突的可能性，要克服文化中心主义。对文化差异问题，不同组织、不同地区、不同国家民族一定要正视，绝对不 能视而不见，也绝对不能采取不理不睬的态度。中国人、外国人都有文化中心主义意识。中国过去老是说泱泱大国，什么都讲一个大，以大为美，大一点就觉得自豪 一点，文化中心主义意识是深入人心的。 　文化差异在不同的企业组合的时候有两种情景，一个是强并弱的时候，往往弱者没有力量，就跟着强者 走。即使是强并弱的文化，你不注重弱的文化，也会造成文化差异，处理不好就造成文化冲突，时间长了就会造成暴力冲突。通钢事件就是典型的文化不同，最后演 绎成暴力的冲突。不同的企业文化价值标准，不同的文化之争，可以转化成一种暴力之争。有的观点说，现在文化多样化在大集团中可以终结了。事实上文化的多样 化、多样性现在根本没有终结，所以，在集团文化建设过程中，如何融合、如何尊重原来公司的文化，取其精华，除掉糟粕，这是很细致的工 程。一定要克服文化中心主义。 第二点，文化要指导制度，制度要固化文化，同步推进。一要将文化理念当作一种制度制订的依据，二要将文化作为旧 制度体系调整的标准。制度和文化不能分裂。 大家都讲富士康，其实富士康也有自己的企业文化，《郭台铭语录》就是他们企业文化的结晶，里面提倡的文化并不 错，他就是没有按照那个做，制度是一套，文化是一套。所以企业在经营过程中只强调利益爱导致企业在中国成为黑名单企业。 所有企业都有文化，只是优劣不同，有自觉自发之分。制度的调整要根据文化来调整，再渗透到工作规则当 中。我们现在讲精细化规则，为什么总是难以实现？因为中国传统文化是粗放文化，精细文化是现代西方文化