员工入职离职法律风险防范技巧技术报告.ppt

企业员工入职法律风险防范 2011-4 企业人事管理的风险 现象一：企业对员工的管理难度日益增大； 现象二：劳动争议案件持续增长； 现象三：劳动争议案件中企业败诉率不降反升； 现象四：员工打官司越来越简单，成本越来越低； 现象五：企业应诉成本越来越高，付出代价越来越重。 企业人事管理法律风险原因分析 国家劳动法律政策调整； 员工维权意识的增强； 司法机关处理劳动案件的特点； 企业法律意识的淡薄。 企业防范人事法律风险的应对策略 完善企业管理制度； 人事管理制度——合法化； 外部法律支持系统； 人事管理人性化、柔性化（管理水平的提升）。 企业人事管理必须树立两种意识 法律意识——合法化（按照法律规则办事） 证据意识（企业人力资源管理书面化） 企业人事法律风险控制原则 坚持“明确风险，事先防范”的原则 企业招聘优秀人才带来的风险 如何确定岗位（新岗位产生的两种情况） 按照岗位招人——必要性（企业内部无法解决；企业可以负担成本；外部人才可以满足） 将该岗位任职条件细化 如何将岗位任职条件细化 大材小用的风险 招聘广告的风险 避免就业歧视（《就业促进法》第25、27、28、20、30、31条） 歧视性内容包括：性别歧视、身高歧视、民族歧视、健康歧视、年龄歧视、地域歧视等 招聘广告如何写——择优录取 招聘广告是一种广告（宣传），可以体现出一家企业的形象。 员工简历造假的风险 企业招聘中的知情权保护（《劳动合同法第8条》） 员工简历造假所签劳动合同效力（《劳动合同法第26条第1款》） 员工简历造假内容 员工造假识别与防范 员工入职管理 简历 录用函（录用通知书） 入职登记表 诚信承诺书 劳动合同 “本人承诺：所提供的简历信息真实无误，若有虚假，在试用期内公司可以不符合录用条件解除与我的劳动合同；试用期满后，公司可以严重违反公司规章制度解除与我的劳动合同。” 应聘员工的身体状况（潜在风险） 避免歧视 要求提供健康证明 进行体检 避免做职业病的“冤大头” 应聘者的就业情况 应聘者必须与原就业单位终止劳动合同 风险（《劳动合同法第91条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”》） 操作方法：要求应聘者出具原单位解除或者终止劳动合同的证明书；要求应聘者书面提供原单位联系人及联系方式，进行背景调查并录音。 聘用未与原单位解除劳动关系合同的员工技巧 向原单位提出辞职报告； 辞职报告中申明当日即不去上班； 保留已经提交辞职报告的证据。 确保应聘者无保密或竞业限制 了解应聘者的途径（审查应聘者与原用人单位签订的劳动合同；向原用人单位进行调查） 企业不承担应聘者竞业禁止义务的责任； 应聘者在录用上泄密，企业要承担责任。 规避方式：负有义务的应聘者，必须向原用人单位查明保密范围，防止侵犯对方商业秘密；对没有保密及竞业义务的应聘者在劳动合同中作出保证，因应聘者所负的保密和竞业义务造成的违约及赔偿，由应聘者负担。 对应聘者的审查 资料审查； 诚信担保； 背景调查（防止侵犯他人隐私）； 心理素质测评； 面试考察。 录用函发放的规则 什么时候发放； 录用函的撤回 录用函的撤销； 录用函的违约责任——避免骑驴找马 设定录用函无效的条件 录用函失效的条件 拟录用员工未在限定时限内作出承诺； 拟录用员工未在限定的时限内提供相关入职资料； 在报道上班之前发现有不符合录用条件的，或者发现在招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为的。 录用函的功能 建立劳动关系的要约功能； 用工时间确定功能； 入职条件的告知功能； 录用条件的告知功能； 追究员工违约责任的功能； 劳动合同基本内容的告知功能； 签订劳动合同的通知功能； 企业规章制度公示功能。 签订劳动合同的三个法定时间点 建立劳动关系之日或者用工之日； 录用之日起至用工之日； 用工之日起一个月内（缓冲期）。 缓冲期风险：从用工之日起的第二个月开始，支付员工双倍工资。 先签订劳动合同后用工 先上班后签订劳动合同的风险（支付双倍工资） 劳动合同是员工上班的前提条件 注意：用工之前签订的劳动合同的生效时间要与员工报到上班的时间保持一致。 小前台“斗法”跨国公司的教训（福利待遇须书面固定） 入职后签订劳动合同处理方法 问题：双方无法就劳动合同条款达成一致 处理方式：求同存异 先草签劳动合同 在劳动合同中约定：“双方未达成的条款，应当继续协商，协商一致后另行签订协议，并作为本劳动合同的附件，附件与劳动合同具有同等效力。” 员工故意拒签劳动合同的风险防范（一） 拿到员工拒签的证据 措施：在录用函中告知需要协商一致的劳动关系的基本内容，包括：劳动合同期限（试用期期限）、工作岗位及职责、劳动报酬及发放的条件和方式、工作地点、有无竞业限制等。 录用函：“上述基