新员工入职培训(绩效管理)解说.pptVIP

2004-03 绩效管理培训资料 让新进员工对公司实施的绩效管理有一个整体的了解 掌握绩效管理过程中的一些技巧 培训内容及进程 什么是绩效管理 绩效管理的实质 了解关键绩效指标 绩效管理的系统要素 绩效管理对我本人有什么实际意义？ 什么是绩效管理 绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题作出了明确的要求和规定。 绩效管理的实质 绩效管理的实质是目标管理，在实施目标管理的过程当中，体现公司绩效精神：把工作的重点放在员工的能力之上，发挥其能力优势，对不足之处持续改善，使员工真正能提高自身的同时为公司带来绩效。 绩效管理的实质：目标管理 衡量目标是否达到主要在于看关键绩效指标是否实现！ 什么是关键绩效指标 KPI的英文是Key Process Indication ，中文含义是关键业绩指标； KPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础； KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键； KPI指标等以产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的原因揭示了80%的结果。 如何设立KPI（关键绩效指标）体系 设立KPI的原则：SMART原则 S代表Specific，意思指具体的； M代表Measurable，意思是可度量的； A代表Attainable，意思是可实现的； R代表Realistic，意思是现实的； T代表Time-bound，意思是有时限的。 KPI设定的技巧 1、使用精确的描述性语言； 2、使用积极的动词：如增加、获得等； 3、说明要准确：如“每周更新1次员工人数的统计报表” 4、使用简单有意义的衡量标准来描述。 绩效管理系统的要素 绩效管理系统的要素 绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在绩效期间的开始。 绩效计划的主要依据是工作职责和工作目标。 绩效计划阶段最重要的工作成果是生成个人绩效合约PPC（绩效合同）。 什么是个人绩效合同PPC 个人绩效合同（Personal Performance Contract，PPC），是关于工作目标和标准的契约，绩效合约的形成过程是直接主管与员工合作，就员工下一阶段（绩效期）应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、主管提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。 如何制定个人绩效合同(PPC) 准备阶段 沟通阶段 绩效计划的审定和确认 绩效管理系统的要素 绩效实施与管理重要环节：绩效沟通 主管与员工双方在计划实施的绩效期间随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。 绩效沟通的内容 工作进展情况如何？ 员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行? 如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？ 哪些方面的工作进展的好？ 面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整？ 主管可以采取哪些行动来支持员工？ 绩效沟通的方式 沟通的方式主要有正式和非正式两种。 正式的沟通方式指在正式的情境下进行事先计划和安排，按照一定规则进行的沟通。常用的沟通方式有：书面报告、会议、正式会谈。 除了正式沟通以外的方式都称为非正式沟通，常见的非正式沟通有：走动式管理、开放式办公、工作间歇时的沟通、非正式的会议。 绩效管理系统的要素 绩效评估实施 主管人员评估：被评估者的工作目标是在与主管人员进行沟通之后设立的，因此主管人员最有责任和权利对被评估者的目标达成情况进行评估。 自我评估：这种方式可以改进和提高被评估者的绩效表现和能力水平，同时也提高被评估者的自我管理、自我提高能力。 来自客户或下属人员的评估：被评估者的客户或其他与之打交道的人可能更了解其绩效情况。 部门间满意度评估：部门之间的评估不仅可以提高部门内部的合作意识，也可以提高组织内各部门的整体合作意识。 绩效反馈面谈的目的 绩效反馈面谈的目的： 对被评估者的表现达成双方一致的看法； 使员工认识到自己的成就和优点； 指出员工有待改进的方面； 制定绩效改进计划； 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。 新一轮绩效管理循环的开始：再计划 完成了上述过程之后，绩效管理的一轮工作就算结束了。 开始新的绩效计划 绩效管理工具：平衡记分卡 平衡记分卡介绍 平衡记分卡（Balanced