薪酬与福利解说.ppt

Ch7薪酬与福利 薪酬的概念及重要性 薪酬的影响因素 薪酬的设计过程 福利  教程内容 报酬系统 外部因素 绩效工资形式 经理人员的薪酬构成 销售人员的薪酬结构 专业技术人员的薪酬构成 福利和组织战略 福利的必要性和目标 福利政策 福利的构成 福利的趋势 上海贝尔：福利比高薪更有效 四、培育融洽关系 上海贝尔的福利政策始终设法满足员工需求的变化。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首要事项。在上海房价高的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也在无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。 上海贝尔：福利比高薪更有效 　　当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。 　与此同时，上海贝尔还计划在员工福利的设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，参与到自身福利的设计中来。如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在交通方面， 员工可以自由选择领取津贴， 自己解决上下班交通问题；也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。 。 企业的发展战略和目标左右着福利政策 如在发展中或成熟的工业行业中一个庞大、运行良好的公司，雇主可能会提供一套相对较丰厚的福利待遇，甚至可以提供独具特色的福利.。 而小型的新兴行业的雇主可能会发现附加在福利制度上的高额固定支出使企业承担一种很大的资金风险。作为变通方式，这种企业可能会突出那些同企业效益一起变动的刺激性工资或红利收入，而不强调固定的福利报酬。 。 福利账单：几乎是公司总支出额的40%，呈增长趋势，1929福利占全部工资的3%，1969年31%，1995年后，达到40%。 ①竞争性 通常情况下，福利条件应能同竞争对手所提供的那些条件相匹敌。在多种福利条件提供给职员以供选择时，一些公司更倾向于福利方面具有很高竞争力的态度，他们试图尽力运用其福利制度使他们成为有竞争力的雇主。如在通用汽车公司，公司为职员、退休员工及其家属支付全额医疗保险费。结果，每生产出一辆汽车，医疗保险支出为929美圆，它的国外竞争者在每辆车不超过300美圆。 成本节约 组织形象 ②合法性 ③灵活性，福利菜单 。 具体福利的决定，一方面强调培养出一种作为大家庭一部分的被关心的归属感，结果造成所有雇员都被给予享受福利的权利，以帮助维持他们的生活，保持身体健康；另一方面推行绩效驱动的福利政策，即福利待遇是同公司中每个雇员的绩效紧密相连的。大多数公司都结合使用上述两种方式。 * * 战略人力资源管理 Ch8战略人力资源管理 Part III Ch1人力资源管理概论 Part I Part II 人力资源管理的基本职能 Ch2工作分析 Ch3人力资源规划 Ch4招聘与测试 Ch5培训与开发 Ch6绩效管理 Ch7薪酬管理 金钱报酬 职业性奖励 职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会 社会性奖励 地位象征 表扬与肯定 喜欢的任务 交朋友的机会 福利 公共福利 个人福利 有偿假期 生活福利 直接报酬 工资 奖金 非金钱报酬 报酬管理的原则 公平性 适度性 安全性 认可性 成本控制 平衡性 刺激性 交换性 公平形式与报酬管理的关系 ? 外部公平 内部公平 员工个人公平 比较的焦点 与外部其他同类组织的薪酬相比 与组织内部其他岗位职位的薪酬相比 与组织中从事相同工作的其他员工薪酬相比 管理工具 市场薪资调查 工作分析与工作评价 绩效评价 薪酬决策 薪酬水平 薪酬结构 员工个人薪酬水平 公平性产生的影响 员工招聘与选择、员工保留、劳动力成本、工作态度 内部流动：晋升、工作轮换；职业发展；工作态度 工作态度和行为、员工保留 内部因素 报酬的影响因素 竞争状态 劳动力市场的供求状况 地区或行业的工资水平 通货膨胀情况 政府的相关法律 组织目标与战略 组织的业绩 工作类型 员工个人业绩 战略薪酬和组织生命周期 收入或者市 场占有率 薪 酬 矩 阵