非人力资源经理的人力资源管理(学员%e%程序.ppt

用人有方：用好难管的人 目标管理 原创方法 恩威并施 变通方法 民间土方 三百六十计 用人有方之 激励，让员工奔跑 是指运用管理技巧，调动员工的积极性、主动性，激发员工潜能，从而使员工将工作越做越好的手段。 用心理解激励 问题：作为管理者的你，如何激励小A？ 小A年龄85后，是个精明能干，工作能力很强的员工，在你心中地位很高。在刚进公司时，工作态度端正，责任心也很强。但一年后，发现小A的积极性变低了，吩咐的就做，不吩咐的就不做，感觉有些心不在焉，找他面谈的时候才发现，小A有自己的想法，并说明职业发展方向出现问题，付出和回报不成比例，没有上升的空间，感觉比较迷茫，再下去后果不堪设想---问题：作为管理者的你，如何激励小A，让他主动工作？ 激励员工的18个技术 愿景 目标 士气 人心 引导 敬业 文化 内驱力 用人有道：建立良好的管理机制 职业发展机制 人才轮换机制 人才晋升机制 人才储备计划 人才接替计划 人才授权机制 应对用人中的实战问题 如何激励员工成长？ 如何激发下属的潜能？ 遇到“老油条”，如何管理？ 如何提升员工的效率与积极性？ 如何更好的处理上下级之间的关系？ 如何让下属更能主动有效的完成工作 如何培养独立思考问题解决问题的能力 人力不足的时候，如何去安排部属的工作； 下属只完成你交代的问题，不主动去发现问题，怎么办？ 第五讲 留才，要有自己的一招 本讲重点 留人路径图 通用留人三招 必会留人三招 留人要有自己的一招 如何应对留人中的实战问题 思考：下属为什么会留下来 非人力资源经理的人力资源管理 培训讲师：邱明俊 二0一一年十一月十八日 目 录 1、用心理解“人力资源”管理 2、选才：直线经理的识人技术 3、育才：成为部门第一教官 5、留才：直线经理留人有术 4、用才：知人善用，人尽其才 6、现场互动与学员问答 第一讲 用心理解“人力资源”管理 本讲重点 什么是人力资源管理 人力资源体系都包括哪些？ 我们为什么要学习“非人力的人力资源管理” 什么是人力资源管理 人力资源管理是指企业运用现代管理方法,对人力资源的选、用、育、留和裁等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业战略目标的一系列管理行为。 人力资源体系都包括哪些？ 人力规划 与配置 员工关系 能力开发 智力开发 绩效评估 与管理 招聘面试 与管理 培训开发 与管理 激励与潜 能开发 职业规划 与管理 思考：直线经理为什么要关注人力资源管理？ 2010年可谓是张经理“不平凡”的一年：首先因为行业竞争激烈，现有部分人员能力跟不上企业发展的步伐，同时，由于任务越来越多，责任越来越重，且自己每天陷入到繁杂的事务中，分身无术，对所分管区域人力资源的管理时间分布减少。更让张经理困惑的是因新入职员工有的不合适，有人执行力较差，有人定位不清晰，有人培养起来很吃力，培训效果不明显等等！让人伤心的事还不止如此，比如有些岗位长期缺编、工作压力较大，工作时间较长；现有人员比例1/3以上是80-90后，很多事情都想不到一起去；员工工作激情减退，人员流动率增加等等---问题：新年伊始，张经理所在部门绩效目标提升50%，人力资源管理工作的突破口应该从哪里入手呢？（每队提出3个建议）用一个字形容“忙、累、惑” 第二讲 选才：直线经理的识人技术 本讲重点 识别优秀下属的3+2模式 识别优秀的下属就用这几招 应对工作中识人的实战问题 识别优秀的下属就用这几招 各岗位识人区间设置 K、S、A、P、M、V 行为面试法 内部招聘 结构化面试法 识别优秀下属的3+2模式 中 前 后 硬+软 演练：我们都需要哪些识人技术 前 中 后 技术1：导思维 1.1 1.3 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.1.1 1.2.1.1 1.2.1.1 问题 技术2：行为面试法 技术3：K、S、A、P、M、V P：个性 M：动机 V：价值观 K：知识 S：技能 A：能力 演练：找到战略发展需要的千里马 回顾：面试者有“藏拙”吗？ 面试者有虚假信息吗？面试中有盲点信息吗？ 企业发展阶段 8 5 所在地域 7 驾驭程度 5 家庭影响 4 个人潜能 6 --- 9 薪酬期望 3 稳定性 2 招聘本职位的最主要目的 1 得分 4 3 2 1 项目 序号 应对工作中识人的实战问题 如何筛选简历 如何提升主管的面试技能？ 如何成为一个合格的面试官？ 看好的人薪酬要求太高，怎么办？ 如何在面试时快速准确的判断出员工的实际能力？ 直线经理如何向人力资源部描述招聘人员的标准 ？ 如何依据公司招聘流程制订适合本部门的招聘流程 第三讲 育才：成为部门第一教官 本讲重点 员工培养3要点 因材施教、个性培养 应对人才培养中的实战问题 第一节 员工培养3要点 愿