当前经济环境下,如何降低员工流失率分析.pptVIP

* 选人---从招聘开始把关 一.招聘时明确用人标准 1.胜任力模型招聘录用员工 2.关注人才的文化、价值的追求——投射技术 3.员工素质测评--- 知识与技能 动机与态度 职业倾向 * 培养人—让人不断进步 * * 绩效目标的制定 活动：与部门和员工 一起确定绩效目标 时间：绩效期初 绩效结果运用： 活动:运用评估结果进行 奖惩和管理诊断 时间：绩效期末 绩效反馈： 活动:就评估的结果与 部门和员工讨论 时间：绩效期末 绩效评估 活动：运用绩效评估方法 和手段评估员工绩效 时间：绩效期中期末 绩效计划制定与实施 活动：与部门和员工一 起制定绩效计划 时间：绩效期初与期中 绩效沟通与辅导 活动:提供指导与建议 时间：整个绩效期间 考核人---公平合理的绩效管理制度 2013年离职率解析 离职率原因分析 降低离职率方法 QA 感情留人引导案例： 美国西南航空公司 --- “最佳雇主品牌形象”让员工实现自由承诺 LOGO 2013年离职率解析 离职原因分析 降低离职率方法 QA 4 感 情 留 人 1 赞美---投资---回报 企业的关怀 2 挽留---沟通---需求----针对性解决 3 2013年离职率解析 离职率原因分析 降低离职率方法 QA 环境留人引导案例： 微软的工作环境和华为的狼文化 华为---狼文化 2013年离职率解析 离职原因分析 降低离职率的方法 QA 环 境 留 人 5 安全 绿化 布局 照明与色彩 噪声 硬环境 噪声 硬环境 2013年离职率解析 离职原因分析 降低离职率的方法 QA 环 境 留 人 5 人员配置 软 环 境 人际关系 人员配置 文化氛围 思想理念 2013年离职率解析 离职原因分析 降低离职率方法 QA 6 回顾总结 留住员工是一项系统工程，需要各个环节都做到位才能发挥出最大功效 留人 待遇 事业 环境 制度 感情 2013年离职率分析 离职原因分析 QA 降低离职率的方法 QA 您的朋友：王涛 联系邮箱：airwt23@163.com 联系电话* * 沃尔玛的薪酬制度是：固定工资＋利润分享计划＋员工购股计划＋损耗奖励计划＋其他福利。 沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人。因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。 沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。 利润分享计划：凡是加入公司一年以上，每年工作时数不低于１小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为６％。提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。一位１９７２年加入沃尔玛的货车司机，２０年后的１９９２年离开时得到了７０．７万元的利润分享金。 员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低１５％的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。目前，沃尔玛８０％的员工都持公司的股票，真正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。 损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。 其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从１９８８年开始，每年资助１００名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年６０００美元，连续资助４年。 沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。不过，这种薪酬制度也有局限性，对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入。 * * 万马奔腾 * * 以网络游戏起家的盛大，在员工管理方面也引入了游戏的“精髓”。在劳资纠纷不断上演的2010年，盛大的模式似乎有其可借鉴的道理。 　　李远(化名)是盛大的一名普通员工，根据他的综合情况，刚入职时被评定为30职级(SD30)，月工资是5000块钱，对应的起始经验值是2万点，岗位经验值是1000点。今后，他在盛大工作的每一天，只要完成本职工作，就会自动增加经验值2点。这样获得从SD30晋升到SD31所需要的500点需要250个工作日，大概是1年的时间。 　　但事实上，仅仅8个月，李远就依靠做项目提前拿到了这500点。而基本的薪酬也由5000块钱涨到了5250块钱，增加的经验值还以奖金形式获得了奖赏。这样一套薪酬管理体系，在盛大被叫做游戏式管理体系。 　　“我们通