人力资源管理阳芳思考与练习答案重点.docVIP

思考与练习答案 第一章 1.人力资源管理的主要职能有： 人力资源规划、 职位分析和职位评价、 计划招聘、 录用甄选、 绩效管理、 薪酬管理、 培训与开发、 员工关系管理等。 2.人力资源管理的四种基本理论： (1)工业革命以来的西方主要人事管理思想： 科学管理理论、 人际关系学和组织行为学派中的人事管理思想； (2)后工业社会西方的人力资源管理思想； (3)人力资本理论； （4）人性假设理论中的人本管理思想。个人看法（略） 3.现代人力资源管理与传统的人事管理的区别详见表1-2。总的来说， 传统劳动人事管理着重于“管理”二字， 而人力资源管理则重于“资源”二字。 4.人力资源必须克服八个挑战： 全球化； 竞争力和人力资源的价值链； 以降低成本和加速增长来创造利润； 以能力为本； 广泛的变化； 技术的创新； 吸引、 留住和衡量有能力的优秀人才； 转型并非改良。为了应对挑战， 人力资源管理的活动、 管理作用和管理职能也应随之发生变化。个人看法（略） 第二章 1.答： 影响人力资源战略选择的因素很多， 主要可分为内部因素和外部因素。内部影响因素主要有： （1）经营目标的变化； （2）企业文化； （3）企业高级管理人员的观念； （4）生产技术； （5）财务实力。外部影响因素主要有： （1）劳动力市场的变化； （2）政府政策的变化； （3）劳动法律的健全程度； （4）工会组织的作用； （5）行业发展状况的变化。 2.答： 任何企业在制定人力资源战略时均需要考虑企业战略， 只有与企业战略相匹配的人力资源战略， 才能有利于企业的发展。目前较为认可的企业战略主要有波特的竞争战略、 迈尔斯和斯诺的企业战略、 麦迪思的企业生命周期战略。企业选择的战略不同， 从而其人力资源战略选择也不同， 详见表2-4、 2-5、 2-6。 3．克雷曼以人力资源实践为分析起点， 指出一系列的人力资源管理实践可以直接或间接地提升企业竞争优势， 详见图2-2。直接地提升企业竞争优势是指贯穿某种人力资源管理实践的方法本身能够对竞争优势产生一种直接影响， 间接地提升企业竞争优势是指某种人力资源管理实践能够通过导致某些结果去影响竞争优势， 具体可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果， 来提升企业竞争优势。 第三章 1.答： 工作分析是人力资源管理的基础和平台， 是整个人力资源管理的依据和参考。工作分析的意义和作用体现在以下六个方面： 第一， 通过工作分析有利于制订科学的人力资源规划； 第二， 通过工作分析有利于选拔和任用合格人员； 第三， 通过工作分析有利于开展培训开发工作； 第四， 通过工作分析有利于设计合理的薪酬制度； 第五， 通过工作分析有利于实行科学的绩效考核； 第六， 通过工作分析有利于优化员工关系管理。 2.答： 工作分析方法各有利弊， 组织的很多方面都会对其起到影响作用。因此， 工作分析人员在实践中要综合考虑各方面因素， 选择工作分析方法时， 关键要考虑到方法与目的的匹配、 成本可行性以及该方法对所研究情况的适用性。有时也不仅仅只用一种方法， 而是将各种方法结合起来使用， 这样的效果更好。比如在分析生产性工作时， 可以采用面谈法和观察法来获取必要的信息。由于工作的性质不断变化， 对工作者的知识技能提出了更高的要求， 因此， 未来工作分析方法的发展趋势是综合衡量考虑影响工作的诸多因素， 实现多种方法的有机结合。 3.答： 表3-2对不同工作设计方法的优势与不足进行了详细的比较， 在此不再赘述。在进行工作设计时， 关于哪一种方法应该得到优先考虑的问题， 笔者认为， 不同方法侧重的角度不同， 机械型工作设计法和激励型工作设计法是基于工作内容本身是否满足员工要求， 知觉运动型工作设计法和生物型工作设计法关注的是工作环境。几种工作设计类型有着不同的特点和优劣， 工作设计活动应根据企业的具体情况进行选择。 4.参考答案： （1）单从这个案例来考虑， 谁都可以做清扫液体的工作， 谁也都可以不做。原因就是工作职责界定得不清楚， 所以操作工、 服务工和勤杂工就可以互相推诿。如果要在工作中做到各司其职的话， 就要进行工作分析和工作设计， 把工作职责范围界定清楚。 （2）首先， 对服务工不应该解雇， 应该表扬。因为服务工做了工作职责之外的活。至于操作工， 要分析他为什么会把大量的液体洒在机床的周围， 到底有什么原因， 故意还是无意， 必须调查清楚。目前， 这一点从案例中无从得知， 也就没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲， 操作工浪费了原材料， 自己搞脏了环境， 还不及时清扫， 像这样的操作工要进行批评教育。 （3）工作时， 有些事情不是一个人说了算， 所以对车间主任也应当进行适当的批评。为了防止类似意见分歧的重复发生， 更重要的是重新进行工作分析， 对工作说明书进行