2.1_人性假设理论.ppt

图2－1 组织目标与员工绩效的关系 2.1 人性假设理论 麦格雷戈在 1957 年提出了著名的X－Y理论 X 理论 Y 理论 沙因在 1965 年提出的四种人性假设 经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自我实现人假设 2.2 激励理论 内容型激励理论 马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG 理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论 过程型激励理论 期望理论 公平理论 目标理论 行为改造型激励理论 综合型的激励理论 勒温的早期综合激励理论 波特和劳勒的综合激励理论 2.1 人性假设理论 对于人性假设理论，很多学者都作过深人的研究，其中最具代表性的就是美国行为科学家道格拉斯· 麦格雷戈 (Douglas M.McGregor) 提出的 “X 理 论－Y 理论 ” 和美国行为科学家埃德加· 沙因 (Edgar H.Schei) 提出的 “ 四种人性假设理论 ”。 2.1.1.1 X 理论 (1) 天生懒惰； (2) 缺乏雄心和进取心，无负责感； (3) 以自我为中心的； (4) 盲从举动； (5) 抵抗变革； (6) 只有低级需要，无高层次需要； (7) 少数人具有理性。 2.1.1.1 X 理论管理方式 ① 严格控制的管理方式 ② 严厉的惩罚 2.1.1.1 对X理论评价 ① 以享乐主义哲学为基础，形成了“自然人和“社会人”的对立 ② 否认人的主人翁精神 ③ 对立管理者和被管理者 ④ 具有科学管理成分 2.1.1.2 Y 理论 (1) 人性勤； (2) 自我指导和自我控制； (3) 个人目标与组织目标的协同性； (4) 主动承担责任； (5)自尊需要与自我实现需要的满足； (6)较高的想像力、聪明才智和创造性。 2.1.1.2 Y 理论管理方式 ① 管理重点的变化，即管理者 职能发生了变化 ② 激励制度的变化 ③ 管理制度的变化 2.1.1.2 对Y理论评价 “Y理论”的理论基础是错误的，人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋，人性与人格的发展是先天素质与后天环境和教育的结果。 2.1.1.3 超Y理论 (1) 需要多样性 (2) 动机模式多样性 (3) 管理方式多样性 2.1.1.3 超Y理论管理方式 （1）组织形式的多样性； （2）领导方式的多样性； （3）善于发现员工在需要、动机、能力、个性等方面的差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取多变的管理方式与奖酬方式。 2.1.1.3 对超Y理论评价 （1）因人而灵活多变的管理具有辩证法思想； （2）过分强调个性差异，忽视了人的共性。只看到了应变性，忽视了稳定性。 2.1.2 四种人性假设理论 2.1.2.1 经济人假设(Economic man) (1) 人的工作动机是经济诱因； (2) 人总是被动地从事工作； (3) 人力图用最小的投入获得满意的报酬； (4)人的情感是非理性的。 梅奥─霍桑实验 目的： 1924年─1932年在芝加哥的霍桑工厂。研究工作场所的特征对劳动生产率的影响。 结论： (1) 生产条件与生产率之间不存在直接的因果关系； (2) 鼓舞员工的士气及改善人与人的关系，才是提高劳动生产率的决定性因素。 贡献： 把社会科学引入了管理，梅奥提出了“社会人”假设。 2.1.2.2 社会人假设(Social man ) (1) 人类工作的主要动机是社会需要； (2) 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 (4) 对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。 2.1.2.3 自我实现人假设(Self-acting man) (1) 最终目的是满足自我实现的需要； (2) 力求在工作上有所成就，实现自治和独立； (3) 能够自我激励和自我控制； (4) 自我实现的目标和组织的目标是能够达成一致的。 员工三种关系 社会交换理论：人们对某种关系在成本和收益之间的权衡，而决定是和他人继续交往下去还是中断交往。 资源：地位、金钱、信息、物质和服务、情感。 员工之间的沟通行为实质是一种资源的交换，(Kram Isabella)把员工关系看作是组织沟通中的一种社会交换行为。 表2－1 三种伙伴沟通关系类型及特点 2.1.2.4 复杂人假设(Complex man) (1) 工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大； (2) 很多需要是在后天环境的影响下形成的，因此人的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果； (3) 人在不同的组织、部门中可能有不同的动机