组织惰性,管理变革与组织绩效关系探讨解说.pptVIP

组织惰性、管理变革与组织绩效的关系探讨 一、研究背景 近年来，我国企业管理水平不断提高，企业规模快速扩张，利税快速增长。但在总体良性发展的背后，仍然存在着各种各样的问题。 从我国企业管理的整体现状来说，仍然存在着非科学化、非规范化、非法治化的现象。随着商业竞争的白热化，很多组织都曾在不同时期面临诸如利润率下降、员工忠诚度下降、产品出现质量滑坡等困境，当组织跟不上变化后的经营环境需求时，组织丧失了创新能力，墨守成规，应变能力差，就必须作出变革，寻找适合自身的管理思想和管理体系，对内部管理部门、岗位、工作流程等组织要素进行必要的调整与改善，促进组织的进一步发展。 但是，20世纪90年代以来原有的组织管理理论中有关客观世界的规律性、历史发展必然性、知识的客观真理性以及各种决定论的思想观念都遇到了挑战，简单的依靠引进管理技术来进行组织管理变革以适应环境变化的方法开始失效；人们越来越认识到随机性、偶然性、不确定性和不可通约性在组织及其管理中的作用，认识到传统的、科学的认知方式和知识创新模式需要改变，由此必然要革新对组织管理变革方式的研究。下面先对目前我国企业管理中存在的组织惰性的现状与存在的问题进行概括表述，并探讨在管理变革的推动下实现组织绩效的问题。 二、相关概念理解 （一）关于组织惰性 组织惰性(organizational inertia)普遍存在于各类组织之中，目前学者们对组织惰性的界定还没有统一认识。普遍认同的是有两种类型的组织惰性行为：消极型与积极型。 消极型组织惰性行为表现为组织活力下降，组织成员缺乏动力，整个组织士气低落、效率低下。 积极型组织惰性行为则以组织的进取心下降、保守性增强为主要特性，表现在组织成员习惯于现有模式的运行，厌恶变革与变化，对旧有的组织规范、运行方式、工作习惯怀有明显的偏好并竭力维护。 专题针对这两种类型的组织惰性行为特点，将其定义为存在于组织中的消极工作行为与维持现有工作活动模式与习惯的工作行为倾向。 组织惰性行为的病象表现 组织惰性行为是引发各类组织病症的根源因素之一，其病象表现主要有： (1)企业家精神丧失泯灭，害怕失败，畏惧风险，不敢向未知的领域挑战，缺乏创新的勇气与魄力。 (2)贪图安逸，缺乏改变现状的胆略与热情，看重眼前利益，得过且过；以守住原有家业为第一考虑，前人未作过的事最好不涉足；默守成规，亦步亦趋的工作态度与作风。 (3)组织缺乏基础活力，管理活动以习惯性的管理模式和被动应付型的管理方式为主；出了问题往往寻找客观原因解释；在与竞争对手对垒过招时缺乏主动性、创造性。 (4)决策倾向趋于保守，对风险十分敏感，害怕负责任；决策活动往往议而不决，踌蹰不定，前怕狼，后怕虎。 (5)职工缺乏上进心，满足于现状境况，普遍怀有比上不足，比下有余的心态；对企业的事业发展漠不关心，对人对事往往采取事不关己，高高挂起的态度。 (6)领导不喜欢不同意见，特别是批评意见；人员任用往往选择唯命是从，唯唯诺诺的人物；讲究形式、排场、秩序，对表面性活动特别感兴趣。 (7)组织在市场活动中捕捉不到时代的潮流与信息，感受不到市场的热点脉搏；经营活动方向迷失，盲目失措。 总之，组织惰性行为是组织中的一系列病症的引发根源，从而导致企业组织逐步陷入自我束缚、僵化停滞的泥潭。 组织惰性行为的生成原因 组织中的惰性行为往往形成于自身不断取得的成功之中，从而使一个组织成为自己过去的非凡辉煌的牺牲品。成功作为一把“双刃剑”，对组织中惰性行为的引发主要表现在以下几个方面： (1)由于不断取得成功，许多组织及其领导者会在功绩面前产生懈怠心情，由此沾染上不同程度的惰性，既然已经成功，就可以马放南山，刀枪入库，丧失了继续奋斗的愿望，满足于吃老本。 (2)由于不断取得成功，组织中逐渐形成了相互一致的规范、制度、文化与领导模式，认为过去的成功已经证明自己知道什么是重要的，什么是应该的，什么是可行的，他们不喜欢，也不愿意打破他们认为构成成功的一切，进而形成对任何威胁到组织中这种内在一致的新东西的抵制心态。 (3)由于不断取得成功，为组织创造了一个相对稳定、安逸的环境，优越的环境条件反过来又造成组织进取动力的丧失，为自己的惰性行为赢得了借口。行业老大，独门秘技，组织所获取的各种优势，所有这些都会构成固步自封，不思进取的效果。稳定安逸的环境，导致组织外在压力的减弱，失去“市场需求”的推力，造成组织中的惰性行为。 组织惰性行为的内在生存机制伴随组织发展过程中的成功，在组织的内在系统中，会逐渐形成适合组织惰性行为生存的土壤。组织惰性行为主要伴生在组织结构与组织文化这两种组织层面上，形成两种形态的组织惰性行为。 一种是组织结构层面上的